一、公司安排员工在周末进行培训，属于加班吗

　　公司安排员工周末参加培训，并非必然属于加班，需结合培训的强制性、与工作的关联性及是否占用休息时间综合判断。

　　依据《劳动法》及《劳动合同法》规定，构成加班需同时满足三个核心条件：一是用人单位主动安排，体现单位意志而非员工自主行为；二是活动内容与履行劳动合同、完成工作任务直接相关，如岗位技能提升、业务流程规范等培训；三是占用法定标准工作时间之外的时间，周末属于典型的休息日。

　　实务中，法院判断的关键的是培训是否对员工休息权造成实质影响，若公司以考核、晋升相绑定变相强制员工参加周末培训，即便书面标注“自愿”，仍可能被认定为加班。反之，员工为提升个人能力自愿参加的兴趣类、与岗位无关的培训，因缺乏用人单位安排属性，不纳入加班范畴。

　　二、周末培训后安排调休，还需支付加班费吗

　　《劳动法》明确规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。这一规定赋予用人单位选择调休或支付加班费的权利，但调休需满足合理性要求。

　　实务中，调休需在合理期限内完成，多数地区司法实践认可调休有效期为6个月，超过期限未安排补休的，公司仍需支付加班费。若公司仅口头承诺调休却长期不兑现，或设置“当月调休过期作废”等严苛条件变相规避义务，员工可主张加班费。

　　三、“自愿参加”的周末培训，一定不算加班吗

　　不一定。只有完全基于员工自主意愿、与本职工作无关且不与绩效考核挂钩的培训，才不算加班。若培训虽名义上“自愿”，但不参加会影响晋升、薪资或绩效考核，本质属于变相强制，且内容与工作相关，则仍可能被认定为加班。

　　例如，某公司要求技术岗员工周末参加新系统操作培训，虽注明“自愿”，但明确未参与者无法参与后续项目分配，应认定该培训具有强制性。反之，公司提供的心理健康讲座、兴趣爱好课程，员工可自由选择是否参加，且不影响工作评价，此类培训因缺乏工作关联性和强制性，不构成加班。劳动者需注意留存培训通知、沟通记录等证据，以证明培训是否存在变相强制情形。