在经济环境风云变幻的当下，企业的经营状况也随之起伏。当面临严峻挑战时，经济性裁员成为部分企业无奈的选择。这一举措关乎众多员工切身利益，并非企业能够随意为之，而是受到严格的法律规制。

　　网友咨询：

　　公司最近项目调整，要缩减人员，领导说要通过抓阄决定谁留下谁离开，说这样最公平。这种做法到底有没有法律依据呢？

　　律师解答：

　　企业以抓阄方式决定员工去留的行为是违法的。

　　用人单位与劳动者之间的劳动关系受劳动合同法严格保护，任何解除劳动合同的行为都必须有法律依据。用人单位可以单方解除劳动合同的情形仅限于《劳动合同法》第39条（员工有过失）、第40条（非过失性辞退）和第41条（经济性裁员）规定的法定情形。而抓阄这种随机方式既不属于员工有过失，也不符合非过失性辞退的条件，更不符合经济性裁员的法定要求，因此属于违法解除。

　　经济性裁员有严格的法定条件。用人单位进行经济性裁员必须符合以下条件之一：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。抓阄方式完全无视这些法定优先留用原则，将所有员工置于完全随机的境地，显然与立法精神相悖。

　　律师补充：

　　发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

　　【法律依据】

　　《劳动合同法》

　　第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。