一、劳动者“不能胜任工作”应如何认定

　　“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。司法实践中，合法有效的认定必须同时满足三大核心要件：一是有经民主程序制定、向劳动者公示告知的、可量化的岗位考核标准；二是有客观真实、程序公正的考核结果，证明劳动者未达到岗位基本工作要求；三是劳动者未完成工作的核心原因是自身能力、技能不足，而非用人单位过错、客观条件变化等外界因素。需特别明确，单纯的“末位淘汰”不等于“不能胜任工作”，即便劳动者考核处于末位，只要完成了岗位基本工作任务，就不能认定为不能胜任工作。

　　二、以“不能胜任工作”为由调岗降薪，需符合哪些法定规则

　　一是调岗的前提必须是有充分、合法的证据，证明劳动者确实不能胜任原岗位工作，这是法定调岗的基础前提；二是调整后的岗位必须具备合理性，需与劳动者的专业技能、工作能力相匹配，不得设置具有侮辱性、惩罚性的岗位，如将技术管理岗调整至保洁、保安等与原岗位完全无关的岗位；三是薪资调整必须合理，需与新岗位的岗位职责、工作价值相匹配，实行同工同酬，不得随意大幅降薪；四是必须履行书面告知程序，向劳动者说明调岗降薪的事实依据、法律依据与具体理由，保障劳动者的知情权。

　　司法实践中，以下情形均属于违法调岗降薪：无充分证据证明劳动者不能胜任工作，单方强制调岗降薪；调岗具有侮辱性、惩罚性，与劳动者能力完全不匹配；岗位不变，仅以不能胜任为由单方降低薪资；调岗后薪资降幅显著不合理，违反同工同酬原则。

　　三、以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需履行哪些法定程序

　　认定劳动者不能胜任工作后，必须对劳动者进行针对性的岗位培训，或者调整到合理的工作岗位，二者择一履行即可。其中培训必须是针对劳动者的能力短板开展的专业技能培训，而非简单的入职培训、企业文化培训，需留存完整的培训记录；调岗必须符合前述的合理性要求。培训或调岗后，需再次通过合法考核，举证证明劳动者仍然不能胜任工作。

　　作出解除决定前，必须事先将解除理由通知工会，听取工会的意见，对工会提出的异议需及时研究并书面反馈；提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金；解除劳动合同时，依法向劳动者出具解除劳动合同证明，并按劳动者工作年限足额支付经济补偿金。