用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当与劳动者订立书面劳动合同。这是法律的强制性规定，否则雇主可能承担不签订书面劳动合同的风险。

然而，雇主雇用工人而不签订劳动合同仍然很普遍。殊不知，签订劳动合同不仅是雇主的义务，也是保护雇主就业权利的一种方式。如果雇主不签订劳动合同，其自身的就业也存在很大风险。

今天的话题

是否应该与退休再就业人员、大学生和法律代表等特殊群体签订劳动合同？

劳动合同类型选择不当的风险是什么？

如何规定劳动合同的重要条款？

谁应该签订劳动合同？

1.应该和工会主席签订劳动合同吗？

工会主席是企业的职工，应当依法与其签订劳动合同。

2.劳动合同是否应该与无薪留职、在法定退休年龄内退休、被解雇和等待工作以及停止生产和因商业目的休长假的雇员签订？

未达到法定退休年龄的退休人员、无薪休假人员、下岗待工人员、企业长期停产停业人员，应当在退休前与新用人单位建立就业关系。按照劳动关系进行处理，并与其签订劳动合同。

3.是否应该与退休和重新雇用的人员签订劳动合同？

退休再就业人员不属于劳动法意义上的劳动者，因此，他们不应该与劳动者签订劳动合同，而应该与劳动者签订劳动服务协议。

4.应该和大学生签订劳动合同吗

在校学生在用人单位实习时，应当根据具体事实进行判断，不承认完成学校社会实践安排的劳动关系或者不承认自己从事社会实践活动的行为，不得与其订立劳动合同。然而，雇主和在校学生之间的名字是实习，但劳动关系除外。

5.应当与法定代表人订立劳动合同吗？

法定代表人是指依法代表法人行使民事权利、履行民事义务的主要负责人。法定代表人是用人单位的主要负责人，不得与其签订劳动合同。它受股东大会决议的约束。

6.应该和总经理签订劳动合同吗？

总经理作为公司聘用的高级管理人员，也是用人单位的劳动者，应当与其订立劳动合同。实际上，总经理经常与董事会签订雇佣合同。

7.应当与董事、执行董事和监事签订劳动合同吗？

上述人员在法律上是企业的经营管理人员。在实践中，他们通常与自己签订雇佣合同，以决定和管理自己的行为和责任。

8.应该和董事长签订劳动合同吗？

董事长是公司董事会的领导。他不是劳动者，不受劳动法的约束。实际上，他通常不与他签订劳动合同。

劳动合同类型选择不当的风险是什么？

1。在没有定期劳动合同的情况下签订定期劳动合同的风险

《[劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订或者订立劳动合同的，除劳动者提出的定期劳动合同外，还应当订立不定期劳动合同:

(一)劳动者在用人单位连续工作10年的；(二)用人单位首次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已在用人单位连续工作10年，距法定退休年龄不满10年的；(三)连续订立两份定期劳动合同，无本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定情形的，续订劳动合同。

同时，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定，未与劳动者订立无限期劳动合同的，应当自订立无限期劳动合同之日起，支付劳动者月工资的两倍。

2。签订适合完成某项任务的劳动合同时签订定期劳动合同的风险

《劳动合同法》第十五条规定，限期完成某项任务的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定的限期完成某项任务的劳动合同。这种劳动合同一般适用于建筑业、临时和季节性工作，或由于工作性质可以采用这种合同条款的工作。由于这种劳动合同不是订立无限期劳动合同的条件，用人单位应根据实际情况加以利用。

工作已经完成，但劳动合同没有到期的风险。用人单位可以在完成某项工作任务的期限内订立适合订立劳动合同的定期劳动合同。工作任务可能已经完成，但劳动合同尚未到期。在这种情况下，用人单位不能随意终止劳动合同，否则将构成非法终止。同时，由于工作任务的完成，工人没有工作可做，这种情况是由雇主造成的。根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，用人单位应当向劳动者支付工资或者生活费，还必须为劳动者缴纳社会保险和公积金。

工作任务未完成但劳动合同到期的风险。雇主可以签订定期劳动合同，而不是适合完成某项工作任务的劳动合同，这可能导致工作任务没有完成但劳动合同已经到期的情况。在这种情况下，为了继续完成工作，用人单位需要再次与劳动者订立劳动合同。再次订立固定期限劳动合同的，已形成两份固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的条件。根据《劳动合同法》第十四条，劳动合同期满后，用人单位不得解除劳动合同，必须与劳动者订立无限期劳动合同。

3。适用于订立无限期劳动合同的，存在订立定期劳动合同的风险。

《劳动合同法》颁布实施后，许多用人单位将《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定视为祸害，千方百计避免无固定期限劳动合同的订立。诚然，无限期劳动合同会对雇主产生一些影响。

但是凡事都有两面性。无固定期限劳动合同也有许多好的方面。例如，签订无固定期限劳动合同可以避免因每份固定期限劳动合同到期后未及时续签劳动合同而造成的实际劳动关系，如果实际劳动关系超过一个月，将支付高达 11个月的双倍工资。无固定期限劳动合同的订立，使劳动者可以在用人单位长期工作，减少人员流动，增加工作稳定性，也节约了招聘成本。因此，如果雇主能很好地利用没有固定期限的劳动合同，他们就能获得好处。

对于保密性强、技术复杂、人员稳定的岗位，除法律规定的情形外，用人单位可以考虑直接与劳动者签订不定期劳动合同。

4。签订适合签订定期劳动合同的无定期劳动合同的风险。

虽然无固定期限劳动合同有其自身的优势，但其使用仍然有限。因此，用人单位应当谨慎使用，否则，如果订立了适合订立固定期限劳动合同的无固定期限劳动合同，也会对用人单位造成不利影响。

因此，用人单位丧失了解除劳动合同的权利，未能与不符合用人单位要求的劳动者解除劳动合同。

因此，用人单位可以要求人力资源管理部门关注和学习有关劳动合同类型的信息和知识，准确掌握不同类型劳动合同的适用情况和岗位，使劳动合同的订立符合法律规定和实际就业需要。

如何规定劳动合同的重要条款？

1。工作场所是如何达成一致的？

在实践中，一些用人单位在订立劳动合同时没有与劳动者约定工作地点，认为可以随意转移劳动者的工作地点。此外，我想让劳动者感到困难，强迫他们自愿辞职，随机转移他们的工作场所。还有许多雇主不清楚他们何时同意工作地点，只是简单地将工作地点写为"省"或"市"，以便于他们在"省"或"市"的范围内转移工人的工作地点。

如果对工作地点没有约定或者约定不明确，劳动者和用人单位在建立劳动关系之初的工作地点可以确定为双方约定的地点，用人单位将丧失转移劳动者工作地点的权利。

2。报酬是如何商定的？

根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬应当是劳动合同中的一项基本条款。同时，第18条规定，如果劳动合同对劳动报酬标准和工作条件不明确，造成争议，雇主和雇员可以重新谈判。协商不成的，适用集体合同的规定；如果没有集体合同或集体合同 没有规定劳动报酬，应实行同工同酬。没有集体合同或集体合同没有规定工作条件。

如属标准，适用国家有关规定。

《天津市实施劳动合同法若干问题的规定》第八条还规定，用人单位应当在与劳动者的劳动合同中明确规定劳动报酬，并以约定的劳动报酬为计算加班工资的依据。

因此，用人单位应当在劳动合同中明确规定劳动报酬，否则会产生风险。

3。试用期怎么样？

《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》规定，对于不同的定期劳动合同，试用期有一个上限。用人单位应当考虑其岗位的特殊性和其他相关信息，确定试用期的期限。同时，应当注意的是，劳动合同期限不是确定试用期的唯一标准。没有试用期有许多工作可以做。

这需要提醒劳动合同双方，尤其是劳动者，在约定试用期时要考虑到自己的技术内容。对于用人单位来说，如果在合理的时间内仍不能判断职工是否胜任工作，用人单位需要正确行使企业的就业自主权。

虽然单靠完善的劳动合同不能完全避免劳动争议，但绝对可以增强用人单位和劳动者的守法意识，有利于妥善处理劳动争议。

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