【司法观点】

　　公司向员工发送函件均是按员工在劳动合同上确认的地址寄送，同时，该地址又是员工向公司邮寄病假单的寄件人地址，员工亦未提供证据证明其已向公司告知通信地址发生变更，故应认定公司向员工寄送的13封EMS函件已有效送达，员工认为其未实际居住于该地址的法律后果应由其自行承担。

　　【基本案情】

　　解华自2014年10月29日起未至上海某传感科技股份有限公司（下称X公司）处工作，先后提交了多份病假单。

　　2014年12月19日，X公司将《关于辞退解某的告知函》提请工会表决。2014年12月22日，X公司人力资源部向工会委员会作出《关于辞退解某的告知函》，工会委员会作出《关于辞退解某的回函》，同日X公司通过EMS（单号：＊＊＊05）向解某邮寄《解聘通知书》：

　　“解某先生，由于您的相关行为已严重违反公司有关规定，公司决定自2014年12月22日起，解除与您的劳动关系。解聘理由如下：

　　一、2014年10月22日，采购部员工廖某申请用车，综合管理部车队队长许某安排您执行此项工作，明确要求送至某公路地铁站即可，您在执行过程中不服从上述工作安排，私自将廖某送至某路，直至下午18：30才返回公司，造成司机甘某未能及时使用该车完成其他接送任务，且您私自开公车回家。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.3第6条规定，不服从主管人员日常管理指示并对其他同事工作造成负面影响且有事证者，给予记大过处分。《奖惩通知》已通过EMS快递寄往您的家庭地址。

　　二、2014年10月28日，您驾车到达公司后于12：55进入门卫室，主动找门卫攀谈，散布公司负面言论，干扰门卫正常工作，后又进入门卫室小房间内躺卧休息，为保证正常工作，门卫赵某、张某提出请您离开门卫室的要求，但您坚持不离开。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.2第9条规定，在工作时间内擅离工作岗位，躺卧休息或处理私事者，给予记过处分。《奖惩通知》已通过EMS寄往您的家庭地址。

　　三、2014年10月31日至今未到公司上班一天，期间虽多次将病情证明单寄往人力资源部，但我司通过EMS快递四次将《长病假申请流程及要求通知书》寄往您的家庭地址，并均收到您本人签收的确认信息。但您的部门主管许某未收到您任何关于复诊或其他疾病的问诊病因、时间、地点等邮件或短信通知。且我司两次将《病假资料补交通知单》寄往您的家庭地址，并均收到您本人签收的确认信息，但却未收到您的病假补交资料。根据《员工考勤管理制度》5.1.5.1之规定，未经请假或未按照规定程序请假及假满未经批准续假而擅自不到者，以旷工论处。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.4第19条规定，连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日者；第20条规定，一年内累计受到两次处罚者，均属严重违反公司规章制度，予以免职或辞退处理。经部门申请，相关领导、人员及工会核实，总经理审批，特对您做出辞退处理。”

　　X公司通过EMS向解某邮寄上述文件的邮件中，X公司填写的收件人电话均为＊＊＊，地址均为上海市某区某路＊＊＊弄＊＊＊号某室。EMS快递单网上查询结果均显示，上述邮件投递状态均为妥投、本人签收或信箱代收，其中《解聘通知书》（单号：＊＊＊05）签收日期为2014年12月23日，信箱代收。EMS底单显示，上述邮件签收人签名均为空白，EMS（单号：＊＊＊03）快递单备注为“已通话”，EMS（单号：＊＊＊05）快递单备注为“信箱”，其余快递单备注均为“信箱”或空白。

　　2014年12月24日，叶某向解某发送短信：“解某，您好。您的解聘通知书已通过EMS快递（单号：＊＊＊05）寄往您的家中，请注意查收”。

　　某速递物流股份有限公司某分公司某投递部向一审法院作出的《情况说明》载明：“就贵院向我司查询的关于中国邮政特快专递13份EMS投递情况，该13份快递由我司投递员全部按照收件人地址上海市某区某路＊＊＊弄＊＊＊号某室进行了妥投，在投递之前投递员也已经按照收件人名字解某及联系电话＊＊＊与收件人进行了电话确认，投递到信箱的邮件是我司投递员电话联系收件人并经过收件人解某的指示投递到其信箱当中的”。

　　2015年1月27日，解某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求X公司支付违法解除劳动关系的赔偿金114，000元、支付6个月的医疗补助金36，000元。

　　【裁判要点】

　　上海市奉贤区人民法院（2015）奉民三（民）初字第1865号认为，本案的争议焦点在于：一、X公司向解某邮寄的13封EMS是否有效送达；二、解某是否构成旷工；三、X公司解除与解某的劳动合同是否合法；四、解某请求X公司支付医疗补助金是否有法律依据。

　　对于争议焦点一，一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

　　第一，X公司向解某邮寄的13封EMS邮件上，填写的收件人地址、电话均为解某本人在第二份《劳动合同》中确认的地址、电话，即上海市某区某路＊＊＊弄＊＊＊号某室，手机号码＊＊＊。而解某于2014年11月13日、11月28日、12月8日邮寄给X公司的EMS邮件上，其填写的本人地址亦为上海市某区某路＊＊＊弄＊＊＊号某室，手机号码＊＊＊。故X公司系按照解某提供的地址和联系方式给解某寄送邮件。

　　第二，解某主张其未实际居住在上海市某区某路＊＊＊弄＊＊＊号某室，并陈述2012年浦东的房子已租给他人，但庭审中被问及为何2013年签订《劳动合同》时家庭住址、通信地址均填写为浦东，解某又陈述其2013年仍住在浦东，解某的陈述显然前后矛盾，一审法院不予采信。

　　第三，X公司寄给解某的第一封EMS（单号：＊＊＊03，内件品名：奖惩通知、培训通知）快递单备注为“已通话”，说明快递人员按照X公司提供的正确手机号码与解某进行了有效通话，而后将EMS邮件投入解某信箱，该信箱处于解某的控制之下，亦是解某确认的签收邮件的方式。

　　第四，解某本人在仲裁庭审中陈述，X公司所有寄送的材料由房客在最后一次全部转交给解某，病假期间X公司通知过解某参加培训，解某也确认收到投递到信箱的《解聘通知书》（单号：＊＊＊05），说明投递到解某信箱的EMS邮件能够有效送达至解某，解某确实收到了该13封邮件。庭审中解某陈述信箱很小，EMS邮件塞不进去，该段陈述不仅与解某在仲裁时的陈述前后不一，亦与《解聘通知书》的实际送达状态相背离，一审法院不予采信。

　　综上，一审法院认为，X公司按照解某提供的地址和联系方式向解某邮寄EMS邮件，上述邮件及时投递至解某的邮箱，已经有效送达，即使解某由于自身原因未能及时知悉信件内容，相应的不利后果也应由解某本人承担。

　　对于争议焦点二，一审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。本案中，

　　第一，X公司处的《员工手册》、《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，《员工手册》由解某本人签收，《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》邮寄给了解某，双方签订的第二份《劳动合同》中，解某确认“X公司的规章制度均属合同的附件，双方应共同遵守”，故上述规章制度对解某具有约束力。

　　第二，《员工手册》规定请假三日以上的，由部门经理签核、主管副总经理或总经理批准，人力资源部备案，叶某亦通过短信告知解某其没有权利批假，但解某却径直向X公司处人事部叶某请假，不符合请假流程。

　　第三，解某寄出的EMS邮件内件品名仅填写了“病假单”，其发送给叶某的短信中也表述为“病假单通过EMS快递到公司”，解某不能举证证明按照《员工手册》的要求向X公司出具了病历卡。

　　第四，解某主张其向X公司邮寄了12月9日起的病假单，X公司则主张收到的最后一张病假单期间为12月6日至12月8日，对此，一审法院认为，解某自2014年10月29日起请病假，共向X公司邮寄了三封邮件，其中两封邮件的内容是2014年11月14日至11月28日、11月29日至12月5日的病假单，解某于2014年12月5日向叶某送短信：“特寄EMS快递过来，从2014年12月6日开始病假”，说明解某向X公司邮寄的是12月6日至12月8日的病假单，且解某在诉讼中未能提供12月8日之后的病假单，故X公司的主张更具可信度。第五，X公司基于解某的病假单，向解某邮寄《长病假申请流程及要求通知书》、《旷工通知单》，要求解某复诊或问诊前3个工作日内告知问诊病因、时间、地点等信息，由X公司安排代表人员全程陪同，补交2014年12月8日之后的病假单，并告知解某不按照规章制度请假即视为旷工，但解某却置之不理。

　　综上，解某未按照《劳动手册》、《员工考勤管理制度》规定的程序请假而擅自不到职，构成旷工。

　　对于争议焦点三，一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案中，X公司处《劳动手册》、《员工奖惩管理制度》均规定，连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日者，予以免职或辞退。本案中，根据双方提供的证据，解某自2014年10月29日起请病假至2014年12月22日被辞退期间，仅向X公司提供了2014年12月8日之前的病假单，其请假不符合规定的程序，在X公司多次向解某邮寄信件，要求解某按请假流程请假、补交病假单或来公司上班的情况下，解某既未按公司规定请假、补交病假单，也未至公司上班，解某的行为构成“连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日”的情形，X公司据此解除与解某的劳动合同并无不妥，且解除劳动合同的程序经过工会审核同意，并告知了解某本人，程序合法，故解某要求X公司支付经济赔偿金的请求依据不足，一审法院不予支持。

　　上海市第一中级人民法院二审认为，由解某签收确认的《员工手册》规定，“员工请病假1日以上的，应向人力资源部出具病假证明资料，如病历卡、挂号凭证、化验单、病假单或药物单据等；员工请病假3日以上的，应向人力资料部出具县（区）级以上公立医院的病历卡”，解某因身体不适向X公司请长病假，根据上述规定，解某不能仅向X公司寄送病假单了事，是否准假，尚需解某提供相关病假证明资料由X公司予以审核决定。从X公司先后六次通过EMS向解某邮寄函件《长病假申请流程及要求》的情况看，X公司也多次强调了这一点，其在函件中，多次要求解某提前告知就诊的时间及地点，由解某专门派员全程陪同解某复诊或其他疾病的问诊，否则解某的请病假流程无效并按公司考勤规定处理。

　　对于X公司的要求，解某始终未予回应，X公司据此按照公司纪律规定认定解某构成旷工且严重违反公司规章制度并作出了辞退处理，X公司的这一处理决定经过工会审核同意并告知了解某，既程序合法又具有实体依据，本院予以确认，故解某要求X公司支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求应不予支持，原审判决对此认定正确。

　　应该指出，X公司向解某发送函件均是按解某在劳动合同上确认的地址寄送，同时，该地址又是解某向X公司邮寄病假单的寄件人地址，解某亦未提供证据证明其已向X公司告知通信地址发生变更，故应认定X公司向解某寄送的13封EMS函件已有效送达，解某认为其未实际居住于该地址的法律后果应由其自行承担。

　　根据《上海市劳动合同条例》规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同，且还应给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费”，本案中，解某系因严重违反公司规章制度构成旷工而被辞退，不属上述情形，故其要求X公司支付六个月的医疗补助金的诉讼请求缺乏依据，本院难以支持。

　　【案例索引】

　　上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三（民）终字第1884号。

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