几天前，互联网上流传着“四名海尔员工在午休期间被解雇”的消息，引起了人们的关注。 9月6日下午，海尔集团人力资源平台发表声明称，该公司员工安排自己的用餐时间为11:30至13:00，四名非法员工在公共接待处睡觉，而不是在休息时间小睡 海尔表示，上述行为违反了海尔员工的行为准则，是一级违规行为，劳动合同应按规定终止。

梳理发现，海尔公司自成立以来，一直对员工行为有约束性的规定，并不断更新其版本。2011年《海尔集团员工行为准则(试行)》将员工违规行为进一步细化为105项，并给予不同程度的处罚。 与此同时，许多因违反规定而终止劳动合同的员工被解雇，海尔被送上法庭。

员工行为准则已经更新多次，随意践踏桌椅也是违法的。

1984年12月，原海尔公司青岛冰箱总厂颁布劳动纪律条例，列出了13项禁止行为，包括工作时间不准睡觉、不准打扑克、下棋、织毛衣、做私人工作等。

2011年6月，海尔集团发布了《海尔集团员工行为准则(试行)》，对员工违规行为及其后果做出了更加明确的规定，将违规行为分为三级，共105次。

根据行为准则，海尔集团将无偿取消合同，并保留对员工的一级违规行为给公司造成的经济损失追究经济和法律责任的权利。如果有二级违规，员工需要解决问题，减薪或降职，并且至少一年内不会晋升。如果重复发生，将被视为一级违规。如果存在3级违规，员工需要解决问题，并得到警告或通报批评。如果重复违规，将被视为二级违规。

上述行为准则规定了海尔“抵制”的105种行为。其中，第一类违规行为包括代表他人打卡或要求他人代表他人打卡、制作虚假考勤报告，以及将其工作证/门卡借给任何其他人员，包括公司内的员工和公司内的非员工。第二级违规行为包括玩扑克、下棋、在工作时间做私人工作、浏览与工作无关的网站、下载与工作无关的网络内容、聊天、玩游戏等。三级违规行为包括工作时间未经允许外出就餐、不小心关掉电脑和其他办公设备、不锁抽屉和文件柜就离开工作岗位、在墙上和桌子上乱涂乱画、随意践踏桌椅以及不爱护办公设施。gfd不符合要求，对用户造成不良影响等。

文件称，行为准则是所有海尔员工最基本的行为准则，任何违反上述规章制度的行为都将导致严重后果，包括但不限于双方劳动关系的解除，并将追究相应的法律责任。

此后，海尔集团的《员工行为准则》在此基础上进行了多次修订。 根据海尔集团9月6日发布的声明，工作时间在公共接待场所睡觉的员工属于一类违规行为，劳动合同将按规定解除。

这位15岁的雇员打卡下班，被前雇主开除了。海尔赢了这场官司。

事实上，海尔集团员工因违反海尔集团员工行为准则而被终止劳动合同的情况并不少见。结果，许多被解雇的雇员将他们的前雇主告上法庭。他们的上诉主要是因为拒绝接受解雇和赔偿。 同时，在许多情况下，被解雇的员工质疑《海尔集团员工行为准则》是否具有法律效力

科姆发现，在上述案件中，法院大多支持海尔集团公司根据《行为准则》做出的解聘决定。

广东省佛山市顺德区人民法院、山东省章丘市人民法院和山东省青岛市中级人民法院在海尔集团公司员工因代表他人打卡被公司辞退的许多案件中均做出了有利于海尔公司的判决。

以山东省青岛市中级人民法院2016年4月18日第二审民事判决为例。在这种情况下，一名为海尔集团公司工作了15年的员工因代表他人打卡而被公司开除。 被解雇的员工王杰认为解雇是非法的，并要求法院下令海尔冰箱公司支付超过56，000元的赔偿金。 判决显示王杰败诉了。

法院发现，自1999年3月起，上诉人王杰一直在被上诉人海尔冰箱公司工作，并已签订劳动合同。 2013年12月，海尔冰箱平度制造中心发现，包括王杰在内的四个人相互穿孔卡片。

根据2013年7月通过的海尔集团员工行为准则V6.0，代表他人打卡或要求他人代表他人打卡是一种一流的违规行为。 由于一级违规，海尔集团将毫无保留地终止与相关员工的合同，并要求其在最多2个工作日内完成辞职手续。 据此，海尔冰箱平度制造中心宣布解除与王杰等四人的劳动合同

首先，王杰声称，自1999年3月以来，王杰在海尔冰箱公司的工作是负责任和尽责的。虽然他要求别人代他打卡上班，但王杰当时仍然坚守岗位，没有旷工，也没有给海尔冰箱公司造成任何经济损失。因此，海尔冰箱公司以此为由解除了合同，这显然是违法的，应依法承担责任。

首先，王杰要求法院确认海尔冰箱公司违反了与王杰的劳动合同，并责令海尔冰箱公司支付总额超过5.6万元的赔偿金。 一审败诉后，王杰向青岛市中级人民法院提起上诉

青岛市中级人民法院认为，本案被上诉人劳动纪律严重，根据《海尔集团V6.0员工行为守则》的相关规定，被上诉人与被上诉人的劳动合同依法解除，并按照《合同法》的相关规定履行了正当程序。

因此，二审法院驳回上诉，维持原判。

海尔败诉，一名女员工因受到堕胎威胁而被拒绝病假，并因缺勤而被解雇。

在山东济南中级人民法院2017年的一个案例中，海尔公司很少败诉。 本案中，涉案女员工因先兆流产等原因向公司申请病假，公司视其为旷工，后来因旷工违反海尔集团员工行为准则而被解雇。 该案的最终结论是，所涉公司应该支持病假工资和相关的经济补偿。

法院发现，被上诉人卧龙电气章丘海尔电气有限公司员工及被上诉人李淑萍因威胁流产等原因，于2016年10月24日向公司申请两周病假，但未获公司批准。 公司将把他们视为旷工，并扣除工资共800元。 自那以后，该公司终止了与李淑萍的劳动关系，理由是李淑萍自2017年3月16日以来一直没有上班。 李淑萍随后提起诉讼，要求公司支付拖欠的工资和经济赔偿等。

本案一审法院不支持李淑萍的请求 一审法院认定，《海尔集团员工行为准则》和《张秋海尔电机员工管理手册》等规定。，规定连续旷工3天或一年中旷工5天应视为直接辞职，未经批准擅自休息的员工应视为旷工等。

二审法院减刑，称李淑萍在2016年10月24日至2016年10月31日期间因怀孕反应确实需要病假，她的丈夫向公司提交了病假申请，并附有医院诊断证明。卧龙公司拒绝批准该申请，理由是该申请不符合公司的内部规定，也不符合有关保护女雇员的规定的精神。

因此，二审法院认为，2016年10月，李淑萍因病假缺勤，没有旷工现象。卧龙公司应按有关规定支付病假工资1240元和经济补偿金45000元。

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