白某是一公司员工，担任负极压片工一职，苏某是白某上级主管，两人平时并无矛盾。两人因为领取极片的数量问题发生口角。苏某先动手用拳头打了白某胸口，继而双方发生互殴，导致白某受伤，经医院诊断为头部外伤及全身多处外伤，左侧第4肋骨骨折。事发后，苏某被公安机关给予行政拘留五日的处罚。

白某向当地人社局申请工伤认定，人社局不予认定。白某不服，申请行政复议。当地市政府作出《行政复议决定书》，认为白某属于因履行工作职责而受到暴力伤害，决定撤销案涉《不予认定工伤决定书》，并责令人社局在法定期限内对白某的工伤认定重新作出处理。公司不服《行政复议决定书》，向法院提起行政诉讼，一审二审法院均驳回公司的诉讼请求。

法院经审理认为，本案的争议焦点在于彭某受到暴力伤害是否系因履行工作职责导致。合议庭透过庭审查明的事实，结合法律规范的解读与类似案例的解析，认为彭某确系因履行工作职责受到暴力伤害，应当认定为工伤，并且梳理明确了本案工伤认定问题的关键要素：

1.因果关系的相当性：履行工作职责与受伤结果之间是否具有相当的因果关系是认定暴力伤害工伤的核心因素。相当的因果关系则要求职工的受伤结果不仅是由工作原因“引起”，而且是由工作原因“导致”。

2.暴力伤害工伤不要求“纯洁受害人”。工伤保险立法以保护劳动者合法权益、确保受伤职工得以及时救助为根本宗旨，《工伤保险条例》对暴力伤害工伤的规定并未要求受伤职工在暴力伤害事件中没有过错。参考《工伤保险条例》中通勤事故工伤仅要求职工对交通事故不负主要或全部责任，以及将故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀作为工伤认定排除事由的规定，可推知暴力伤害工伤并不要求职工对伤害后果没有任何过错，只要不负主要责任则不能成为阻却工伤认定的事由。本案中，即便彭某对伤害事件的发生有一定过错，但结合视频监控录像、公安机关调查的情况以及其他证据，可确定彭某对该事件虽有一定过错，但不属于主要责任。因此，彭某依法应当被认定工伤。

企业管理，须守法为先。领导与员工，只是管理身份的不同，并不意味着一方拥有殴打他人的特权。透过这起纠纷，不仅折射出相关企业管理方式粗放，更暴露了部分企业领导法治素养欠缺，法律给员工撑了腰，而企业也应从中反思警醒。