实践中，用人单位在安排员工异地出差时，经常需要员工在休息日甚至法定节假日出发。有些员工会主张，休息日和法定节假日的出差在途时间是加班，用人单位应当支付加班费。员工的这种主张到底有没有道理呢?本文将通过几则案例，对这个问题进行辨析，同时也为用人单位提出一些实用建议供参考。

　　北京市海淀区人民法院(“海淀法院”)审理的一个劳动争议案[1]中 ，员工主张其曾于2015年10月11日(周日)去温州开会，赴温州的在途时间是加班。北京市海淀区人民法院认为，“一般而言，上下班时间、出差在途时间等为工作进行准备的时间并不认定为加班时间”。

　　上海市长宁区人民法院(“长宁法院”)审理的一个劳动争议案[2]中 ，员工主张其在职期间多次去外地出差，并且存在双休日出发或到达的情况。员工提交了机票以证明其出差在途时间，并进而索要加班工资。长宁法院认为，“机票可以证明其出差在途时间，但出差在途时间并不属于加班”，最终没有支持员工的诉求。员工遂上诉至上海市第一中级人民法院，最终被驳回上诉请求。

　　以上两个案例中，法官均认为出差在途时间不属于加班。这种观点有一定合理性，毕竟在途时间与加班有本质区别：前者属于为工作做准备的时间，员工除了投入时间之外，并不需要实际投入精力，从事具体工作事宜;而后者除了投入时间外，员工还需要投入精力，完成具体工作职责。

　　但是，司法实践中有不同观点。天津市滨海新区人民法院(“滨海新区法院”)在一个案例[3]中认为 ，“虽然2013年10月1日属于在途时间，但仍与工作有关”，并进而判令用人单位向员工支付加班费。显然，滨海新区法院在认定加班时，更加宽松，对劳动者更有利。

　　基于以上几则案例，可以看出，出差在途时间是否构成加班，在司法实践中存在不同观点。这些观点均有一定合理性，在个案中，法官更可能结合具体案情，进行自由裁量。从用人单位的角度，我们提出以下几条建议供参考：

　　用人单位可以考虑将员工在节假日的出差在途时间算为加班，并相应安排调休或者支付加班费;

　　如果用人单位不愿意将员工节假日出差的在途时间算为加班，则可以考虑以下措施，以降低法律风险：

　　1.建立加班审批制度，并且严格执行;

　　2.在内部规章制度里明确载明加班时间的统计和计算规则。例如， 明确规定出差的在途时间不计为加班;

　　3.向员工提供出差补助，对员工的在途时间给与一定的经济补助。相应的，再次强调出差的在途时间不计为加班。

　　总而言之，加班相关的争议是人力资源管理以及司法实践中的难点之一。就用人单位而言，建立完善合理的内部规章制度，严格执行相关制度、做到令行禁止，能够最大程度地减少劳动争议、降低法律风险。

　　注释：

　　【1】(2016)京0108民初5053号

　　【2】(2014)沪一中民三(民)终字第1958号

　　【3】(2015)滨功民初字第504号

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