# 给员工调岗后不服气，拒到新岗位工作？

目前，《劳动合同法》规定岗位转移分为法定岗位转移、协议岗位转移和单方岗位转移

概念差异

法律职务调动

就法律职务调动 而言，只要发生法律规定的情形，公司就可以进行调岗，无需经员工本人同意。

同意调动员额

就同意调动员额 而言，根据现行《劳动合同法》规定，变更劳动合同，用人单位与劳动者应协商一致。因此，同意调动员额 本身就是公司与员工协商后的结果。

单边工作调动

至于单边工作调动 ，是指企业基于生产经营的需要，在未与员工协商，未经员工本人同意的情况下进行的调岗，是用人单位行使用工自主权的体现。

案例详细信息

2012年5月22日，广庆公司与蔡某签订了书面劳动合同。合同规定合同期限为2012年5月22日至2015年5月21日，岗位(工种)为镍铁。

2012年9月25日，公司职工代表大会第四次会议投票通过了公司员工手册。蔡某于2012年11月30日签署了员工手册，并以书面形式承诺严格遵守员工手册和公司的所有制度。违反公司相关规章制度的，愿意按照相关规定接受处理。

2014年9月11日，公司因生产经营需要，将蔡某从回转窑车间调整为除尘车间一个月(2014年9月11日至2014年10月11日)。 转岗前，公司对蔡某进行了转岗安全教育培训和考核。

从9月11日到10月1日，蔡去除尘车间工作。 从2014年10月1日起，蔡某每天都在回转窑车间签到。他不同意转到除尘车间，要求返回回转窑车间工作。

2014年10月11日，公司人力资源部向公司工会委员会提交了《关于解雇蔡某的情况说明》，称蔡某自2014年10月1日起未去除尘车间，违反了岗位调动规定，在回转窑车间签字后擅自离职，构成旷工。情况很严重。根据公司《员工手册》的规定，“连续旷工3天以上或一个月内累计旷工5天以上的，自动解除劳动合同”，并申请处理蔡某，解除与蔡某的劳动合同关系。

2014年10月12日，公司工会委员会向公司人力资源部提交了《关于解聘蔡某的批复》，同意终止公司与蔡某的劳动关系。

2014年10月13日，公司终止了与蔡某的劳动关系，理由是蔡某违反了《员工手册》的相关规定。

蔡某拒绝接受该决定，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为非法终止合同支付赔偿金

2015年3月6日，劳动人事争议仲裁委员会裁定蔡志勇的仲裁请求被驳回。 蔡某拒绝接受裁决，并向法院起诉。

一审结果

公司转岗后，蔡志勇于2014年9月11日至2014年9月30日期间上班，但自2014年10月1日起，蔡志勇每天都去回转窑车间签到，但在签到期间，蔡志勇还多次向回转窑车间主任和班长表示不同意转岗除尘车间，并要求返回回转窑车间工作。

在本案中，公司未能提供证据证明蔡某的工作调动符合上述情况。蔡某再三要求公司重返回转窑工作后，公司仍无正当理由拒绝。此后，蔡某与蔡某的劳动关系终止，理由是蔡某违反了《员工手册》，这是一项非法行为。

因此，公司应为非法终止劳动关系向蔡支付22，826.80元(4，565.36元/月×2.5个月×2)的赔偿金。蔡某要求公司为非法终止劳动关系支付22，824.60元，依法予以支持

二审法院

二审法院 经审理认为，公司与蔡某签订书面劳动合同约定蔡某的岗位（工种）为镍铁，没有约定具体的细分工种。因生产经营需要，公司将蔡某从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月（2014年9月11月至2014年10月11日）。

转岗前，公司对蔡某进行了转岗安全教育培训和考核。 该调整对劳动者不具有侮辱性，工资水平与原岗位基本相当，没有违反法律法规的情形，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定。

蔡某已接受临时工作调整，但自2014年10月1日起，他不再在除尘车间工作 回转窑车间签到后离开，没有从事公司工作，其行为已构成连续旷工。

公司提前通知了工会，并在工会批准后解除了与蔡志勇的劳动合同，条件是蔡志勇的持续旷工严重违反了公司的规章制度。 符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定 ‘严重违反用人单位的规章制度的’用人单位可以解除劳动合同”以及第四十三条“用人单位应当将单方解除劳动合同的原因提前通知工会。 ”的规定。

我院不支持蔡某关于公司非法解除劳动合同的说法。 由于蔡志勇严重违反公司规章制度，公司单方解除与蔡志勇的劳动合同符合法律规定。蔡志勇要求公司支付解除劳动合同期间的工资和非法解除劳动关系的经济补偿没有法律依据。

最终二审法院 判决撤销一审判决，驳回蔡某的诉讼请求。

再审观点

蔡某拒绝接受二审判决，并向广东省高级法院申请再审，认为公司调职和公司解除劳动合同是违法的。

最高法院认为，本案争议的焦点是公司解除与蔡志勇的劳动合同是否违法 公司与蔡某签订了书面劳动合同，规定蔡某的岗位(工种)为镍铁，没有具体的工作明细 因生产经营需要，公司将蔡某从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月（2014年9月11月至2014年10月11日）。 转岗前，公司对蔡某进行了转岗安全教育培训和考核。 二审法院 认为， 这种调整不是侮辱劳动者，工资水平基本上与原岗位相同，没有违反法律法规，这是用人单位依法行使就业自主权，按照法律规定，依法办事，没有不当之处

蔡某已接受临时工作调整，但自2014年10月1日起，他不再在除尘车间工作 回转窑车间签到后离开，没有从事公司工作，其行为已构成连续旷工。公司在蔡某连续旷工严重违反公司的规章制度的情况下，事先通知了工会，并在经工会同意后解除与蔡某的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项“‘严重违反用人单位的规章制度的’用人单位可以解除劳动合同”以及第四十三条“用人单位应当将单方解除劳动合同的原因提前通知工会。 ”的规定。

分析

用人单位调整劳动者的工作岗位，同时符合下列条件的，视为用人单位依法行使就业自主权。员工以用人单位任意调整工作岗位为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持:

◆ 调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

◆ 调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

◆ 不具有侮辱性和惩罚性；

◆ 无其他违反法律法规的情形。

应注意单方面的工作转移

企业单方面转岗应注意什么？

必须注意相应的程序:

1.书面通知员工有关工作调动的事宜

如果员工仅被口头通知调动其工作场所，这显然不具有法律效力，公司应向员工发出调动工作的通知。如果无法联系到员工，通知应按照法律规定的方式送达。

2、给予员工适当的考虑期

在工作调动通知中，雇主应给予雇员5-10天的考虑期。

3、听取员工的意见并回答问题

用人单位应当保障员工的表达权，尽可能尊重员工的选择 对于员工提出的疑问和合理要求，用人单位应尽快予以答复和满足。

4、提供足够的条件帮助员工适应新的岗位

必要时，用人单位应当为在职培训及相关费用提供补贴，以尽量减轻新上岗员工的工作负担，帮助员工顺利适应。

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