朱兰若于2012年2月9日加入上海一家公司担任成本助理，最终合同期限至2015年3月31日 工资结构为:基本工资1500元，岗位工资4000元，绩效奖金

　　 2013年9月23日，朱兰若向公司人事经理a提交辞呈，表示不适合担任工程造价职位，并决定离职，希望公司最多在两周内同意离职。

　　 9月26日，公司与朱兰若协商签订解除劳动合同协议。经协商，劳动合同于2013年10月31日解除。公司将支付朱兰若14410元的经济补偿金。

　　 2013年9月27日和29日，双方均办理了辞职和交接手续。Johoran尚未将访问卡返还给公司，其他移交工作已经完成。

　　 10月5日，朱兰若去上海红康医院做妊娠试验，尿妊娠试验呈阳性。 朱兰若说，由于月经不调在8月和9月接受治疗，医院开的药也禁止孕妇服用，她们不可能知道自己在那之前怀孕了。

　　 10月17日，公司通知朱兰若在2013年10月31日前完成所有移交手续。朱兰若拒绝在这份通知上签字。

　　 10月30日，该公司再次发出通知，要求柔佛完成交接手续并获得经济补偿。约翰在10月31日收到了通知。

　　 11月4日，朱兰若向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司从2013年11月1日起恢复劳动关系

　　 2013年12月24日，仲裁委员会裁定，公司与柔佛已于2013年11月1日恢复劳动关系。

　　 公司拒绝接受该裁决，并向法院提起诉讼，要求双方的劳动关系从2013年11月1日起不得恢复。

　　[一审判决]

　　 一审法院认为，根据现有证据，朱兰若不能反映他退出公司并获得公司同意。相反，双方于2013年9月26日签署了终止劳动合同的协议。这项协议是双方的真实意图。根据辞职和协议，可以看出朱兰若当时真的很想离开公司。

　　 根据法律，不禁止孕妇与用人单位协商终止劳动合同。现在朱兰若声称，用人单位不允许因她怀孕而终止劳动合同，她恢复劳动关系的要求缺乏法律依据，也不会得到支持。 因此，确认双方劳动合同于2013年10月31日终止，双方劳动关系自2013年11月1日起无需恢复。

　　[员工上诉]

　　 判决后，朱兰若拒绝接受判决，并向上海市第一中学提出上诉，称他在签署协议时并不知道自己怀孕的事实。他在2013年10月5日才得知自己怀孕的消息，并立即通知公司他要求继续工作，但公司不同意。

　　 根据法律，雇主无权终止与孕妇的劳动合同。 此外，公司在解散前没有通知工会，这一程序是非法的。 双方签订的《劳动合同协商解除协议》无效，双方劳动关系应当恢复。

　　[公司意见]

　　 公司认为朱兰若自愿向公司提交辞呈，并要求公司在两周内尽快处理。该公司还谈判并保留了朱兰若。最后，朱兰若仍然要求终止劳动合同。因此，双方于2013年9月26日通过协商签订了劳动合同终止协议。本协议自签署之日起生效，根据本协议，劳动合同和劳动关系将于2013年10月31日终止 因此，其公司不具备因违约而终止劳动合同的情形。 没有必要通知工会取消谈判。

　　 此外，从过错程度分析，公司在签署协议时并不知道朱兰若怀孕的事实，也没有义务对此事进行调查和核实。与朱兰若谈判终止劳动合同没有错。相反，朱兰若作为一个成年人，应该预见到自己签署协议所造成的后果，并且不能因为后来的不利后果而声称协议无效，因此他请求驳回朱兰若的上诉，维持原判。

　　[二审判决]

　　 二审法院认定，朱兰若与公司签订的《劳动合同协商解除协议》是双方的真实意图。在签署协议的过程中没有欺诈或胁迫。朱兰若在签署协议时并不知道自己怀孕了，也不属于法律规定的重大误解范围。因此，该协议没有可撤销的理由，应当合法有效。双方都应该遵守它。

　　 由于双方协商终止劳动合同不是由雇主单方面终止的，朱兰若认为雇主无权终止与孕妇的劳动合同。声称双方协商终止劳动合同的协议无效在法律上是没有根据的，医院不会接受。

　　 此外，没有必要单独通知工会通过协商解除劳动合同。 朱兰若要求从2013年11月1日起恢复与公司的劳动关系，我院难以支持。 总而言之，原法院的判决是明确的，适用的法律是正确的，法院对此予以支持。

　　本案案件编号:(2014)上海市第一中学三号(人)终字第902号

　　[实践分析]

　　 本案实际上涉及两个法律问题:1 .员工提交辞呈后是否可以要求取消；2.劳动合同签订后，我可以通过协商解除劳动合同吗？3.在什么情况下可以要求恢复劳动关系？以下是一个简要的分析

　　一、员工能否在提交辞呈后要求取消

　　 员工辞职在法律上是终止劳动合同的一项举措。 《劳动合同法》第37条规定，劳动者可以提前30天以书面形式通知用人单位终止劳动合同。 劳动者在试用期内提前3天通知用人单位的，可以解除劳动合同。

　　 员工可以在向公司提交书面通知后要求解除劳动合同吗？根据民法理论，劳动合同的解除是一种形成权，是指权利人根据单方意愿使民事法律关系发生、变更和消失的权利 换言之，形成权的行使不需要对方的同意，而只取决于权利人的单方面意愿。 解除合同的权利是一种典型的形成权。只要一方提出，通知在送达另一方时即具有解除效力。

　　 基于意愿单方面表达一旦到达另一方即生效的典型特征，理论上普遍认为行使形成权的意愿表达不可撤销。 本案中，柔佛于2013年9月23日向公司提交辞呈，这意味着柔佛提出终止劳动合同。当辞职消息传到公司时，约翰还要求除非公司同意，否则很难支持取消。

　　二、签订《劳动合同终止协议》的协议可以撤销吗？

　　 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同、办理相关手续、支付工资、加班费、经济补偿金或者补偿金达成的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者利用他人危险的情形的，视为有效。 有重大误解或者明显不公平情形的，人民法院应当支持撤销前款协议。

　　 让我们分析这个案例

　　 首先，协议是双方通过协商自愿签署的。不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危。它应被视为有效。

　　 第二，协议中没有明显的不公平 根据最高人民法院《关于贯彻〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第七十二条的规定，只有一方利用自己的优势或者另一方没有经验，导致双方的权利义务明显违背公平原则和等价有偿原则，才能认定为明显不公平

　　 本案中，双方协商解除劳动合同，朱兰若本人要求解除。公司还根据他的工作年限计算经济补偿金。对于朱兰若，公司愿意在辞职后支付经济补偿金。没有明显不公平的情况。

　　最后，这个协议中有什么重大误解吗？

　　 根据民法通则的规定，行为人对行为内容有重大误解的，有权请求人民法院或者仲裁机关变更或者撤销该行为 那么什么是“重大误解”？最高人民法院《关于实施〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第七十一条规定，行为人误解行为的性质、对方、标的物的种类、质量、规格和数量，致使行为后果违背自己的意思，造成重大损失的，视为重大误解。

　　 在这种情况下，尽管朱兰若在签署协议时并不知道她怀孕了，但这不应被解释为对行为性质的错误理解，因为无论她是否怀孕，法律都不限制工人终止劳动合同。作为一名工人，她有辞职的自由。辞职是朱兰若当时的主观愿望。 此外，双方签署协议不会直接给劳动者造成“更大的损失”。虽然怀孕后很难找到更好的工作，但并不排除“造成更大损失”不一定存在，因此很难将这视为一个重大误解。

　　 综上所述，《劳动合同协商解除协议》有效，员工主张法院不支持解除。

　　三、在什么情况下我们可以要求恢复劳动关系？

　　 《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定给予赔偿。

　　 从法律规定来看，继续履行劳动合同(恢复劳动关系)适用于用人单位非法终止劳动合同。在这种情况下，雇员本人提出终止劳动合同。公司在劳动合同终止过程中没有任何违法行为。因此，恢复劳动关系没有事实依据和法律依据。

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