长假期间朋友圈曝光

　　各种各样的 各样的 各样的旅游， 各种各样的 各样的 聚会、各种各样的 各样的 美食…… ……

　　你被强迫了 可能刚好在 单位安排加班

　　你害怕加班吗？ 给钱在 行！

　　想拿到加班费吗？ 没然后 简单！

　　最近，有人问

　　"加班算什么？"

　　"乘公共汽车的旅行时间超时了吗？"

　　“值班 算不算加班？”

　　…… ……

　　不给钱在 不算加班咯

　　别害怕。我在戏弄你

　　实际上 这些容易被忽视的问题

　　有许多类似的劳资纠纷。

　　然后 实践中如何 坚信 加班，请看以下内容 五种情景

　　案例1: 行程时间

　　要确定是否为加班，并不能简单地以规定工作时间外作为坚信 标准，还必须以特定的工作内容作支持。出差在外虽然在途时间不能自由支配，但期间只是乘车，并无实际工作内容，职工也可以在旅途中休息，因此不应当坚信 为加班。

　　在实践中，一般也是将劳动者出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间排除在加班之外。出差期间涵盖休息日的，该休息日一般不坚信 为工作时间，除非有证据证明劳动者工作的。当然这也要结合具体情况，如押钞员在出差途中提供劳动且不能休息的话，当然也应当坚信 为加班。

　　案例2: 出席时间

　　加班与值班都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是工作性质不同，职工所分别享受的待遇也是有区别的。加班工资有法定标准，值班报酬是协商的。用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇，而值班待遇并无法定的最低标准。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多，且出席时间 亦无上限规定。所以正确辨别“加班”与“值班 ”尤为重要。简单讲，坚信 值班与加班，一方面是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务，另外还要看劳动者在值班期间是否可以休息。具体来说，实践中有关机构首先会审查劳动者的平时的岗位职责与值班职责是否有关联，值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值，值班室是否配有床铺被褥，值班的劳动者是否知晓相关规定等因素进行综合考量。实践中还有一种情况，在 是有的单位安排职工“值班 ”，一方面，他“值班 ”时继续在原来的岗位上工作，但是处于比较机动的状态，即也有休息的时间；另一方面，尽管有部分时间可以休息，却有具体的生产、经营任务，其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班 ”人员要强。这到底算是“加班”还是“值班 ”呢？

　　合理坚信 加班时间。因生产经营的需要，或工作岗位的特殊性，如经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班等，用人单位与劳动者经协商确定对工作量进行合理的折算，如该约定无明显违法的情形，从其约定。如无约定，可酌情扣减合理的生理休息时间。

　　案例3: 计算期间的工作时间

　　 工时制度的综合计算是基于一定的周期，如周、月、季、年等工时的综合计算 在综合计算期内，某一天或某一周的实际工作时间可超过8小时或40小时，但综合计算期内的正常工作时间应与法定标准工作时间相同，超出部分应按工人本人小时工资的150%支付加班费。 但是，企业安排职工在法定节假日工作的，应当支付不低于职工本人日工资或者小时工资300%的加班工资。 需要注意的是，如果劳动关系结束，但综合计时期尚未结束，加班时间一般可以参照综合计算计时的工作时间来确定。 但实行综合计算工时制度，在综合计算期内，尚未结束劳动关系的，不属于加班

　　案例4: 不超过劳动定额的工作时间

　　企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。在 是说，当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，即通常所说的“双超”，应当支付加班费。

　　 然而，必须强调的是，劳动定额应该是合理的。 《劳动法》规定，用人单位应当合理确定劳动定额和计件工资标准。 如有劳动争议，有关部门可根据实际情况确定企业合理的劳动定额，并要求企业支付相应的加班费

　　案例5: “自动加班”时间

　　用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是坚信 加班的关键因素。非经用人单位安排，超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。

　　然后 关于加班的事实由谁来举证呢？

　　 《劳动争议调解仲裁法》规定:“发生劳动争议时，当事人有责任为其主张提供证据。” "

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，“劳动者主张加班费的，应当在 加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”当然，实际上 劳动者主张加班事实，未必都掌握用人单位安排加班的直接证据，如果用工单位实行考勤制度、加班审批制度的，仲裁或审判机构一般会审查用人单位的规章制度和考勤执行情况。在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，劳动者应对经过批准的加班工作的内容进行举证。

　　所以劳动者加班如未拿到公司的加班审批单，在 一定注意掌握能证明加班的其他直接证据，形成证据链，否则也可能会被当作“假装加班”，而得不到加班费。

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