你想在假期得到加班费吗？请找出你是真的属于加班还是“假装加班” 在司法实践中，加班通常排除以下五种情况

　　不包括一个 行程时间

　　 为了确定是否加班，不仅要以超过规定的工作时间为识别标准，还必须有具体的工作内容支持 虽然行程时间不能自由控制，但行程时间只是乘坐公交车，没有实际的工作内容。工人也可以在旅途中休息，所以不应该被视为加班。

　　 在司法实践中，工人通常被排除在过境时间、通勤时间和工作准备时间的加班之外。 如果休息日包括在出差期间，除非有证据证明劳动者工作，否则休息日一般不被视为工作时间。 当然，这也应该结合具体情况，比如在出差期间提供劳务而不能休息的押汇员，当然，这也应该被认定为加班。

　　 在本案中，王先生在出差期间没有为该单位提供劳动力，他可以在途中休息，因此法院驳回了王先生的仲裁请求。

　　排除2 出席时间

　　加班与值班都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是工作性质不同，职工所分别享受的待遇也是有区别的。加班工资有法定标准。值班报酬是协商的。用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇，而值班待遇并无法定的最低标准。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多，且出席时间 亦无上限规定。所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要。

　　 根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的答复》(高虎法民一(2006)17号)第三条，“关于单位职责的若干问题 (1)在下列情况下，劳动争议处理机构将不支持劳动者的加班申请:1 .因单位安全、消防、节假日等需要，由单位临时或系统安排的与劳动者工作无关的职责；2.单位安排劳动者从事与其工作有关的值班任务，但劳动者在值班期间可以休息；(二)在上述情况下，职工可要求单位按照规章制度、集体合同、个人集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。 "

　　 简而言之，工作时间和加班时间的确定取决于工人是否继续在原来的岗位上工作或有具体的生产和经营任务，以及工人在工作期间是否可以休息。 具体而言，在司法实践中，相关机构将首先审查工人的正常岗位职责是否与其职责相关，值班守则是否规定他们在处理异常情况后可以睡觉，值班室是否配备床上用品，值班工人是否了解相关规定等因素，以供综合考虑。

　　 实际上，也有一些单位安排雇员“值班”的情况。一方面，当他们“值班”时，他们继续在原来的岗位上工作，但是他们处于相对移动的状态，也就是说，他们也有时间休息。另一方面，虽然有一些时间休息，但有具体的生产和业务任务。毕竟，工作强度比接听电话等普通“值班”人员更大。 这是“加班”还是“值班”？

　　 在司法实践中，相关部门可以酌情确定有效加班时间。 例如，根据南京市中级人民法院《关于宏观经济形势变化时期积极处理和妥善审理劳动争议案件的实施意见》(宁中法〔2009〕102号)，加班时间应合理确定 由于生产经营的需要，或工作岗位的特殊性，如经常处于长时间等待状态的工作岗位和夜班，用人单位和劳动者通过协商确定合理转换工作量。如果协议不是明显非法的，以协议为准。 如果没有协议，合理的生理休息时间可以酌情扣除。 "

　　排除3 计算期间的工作时间

　　 工时制度的综合计算是基于一定的周期，如周、月、季、年等工时的综合计算 在综合计算期内，某一天或某一周的实际工作时间可超过8小时或40小时，但综合计算期内的正常工作时间应与法定标准工作时间相同，超出部分应按工人本人小时工资的150%支付加班费。 但是，企业安排职工在法定节假日工作的，应当支付不低于职工本人日工资或者小时工资300%的加班工资。 需要注意的是，如果劳动关系结束，但综合计时期尚未结束，加班时间一般可以参照综合计算计时的工作时间来确定。 但实行综合计算工时制度，在综合计算期内，尚未结束劳动关系的，不属于加班

　　排除四 未超劳动定额工作时间

　　 《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照本办法第九条确定的计算基数，按照下列标准支付加班工资: (一)安排劳动者在法定标准工作时间以外每日延长工作时间的，加班工资不得低于劳动者本人小时工资的150%；(2)如果工人被安排在休息日工作而不能安排补偿性休息，应支付不少于其日工资或小时工资的200%；(三)安排职工在法定节假日工作的，按不低于职工本人日工资或小时工资的300%计发

　　 企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务，工作时间超出法定标准的，应当按照上述原则相应调整计件单价 计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

　　 也就是说，当雇员完成计件工资定额，雇主安排他在法定工作时间以外的工作时，所谓的“双加班”应支付加班费。 员工在法定工作时间内完成的产品单价为10元；完成计件定额任务后，他被要求加班。他平时加班的一个产品是15元。国庆节期间，10月4日至7日的休息日将调整为加班。如果单位不安排休息日，产品20元。国庆节从10月1日到10月3日。一件产品30元 然而，如果只是“单身超级”，就不会有加班费。

　　 然而，必须强调的是，劳动定额应该是合理的。 《劳动法》规定，用人单位应当合理确定劳动定额和计件工资标准。 《上海市企业工资支付办法》还规定:“按件定额应通过一定的民主管理程序合理确定 在上海的司法实践中，一般认为，根据70%至90%的劳动者能够在法定工作时间内完成工作的事实，可以确定合理的劳动定额标准。 如有劳动争议，有关部门可根据实际情况确定企业合理的劳动定额，并要求企业支付相应的加班费

　　排除五 自动加班时间

　　 雇主支付加班工资的前提是“根据实际需要安排工人在法定标准工作时间以外工作” 其中，雇主的安排是确定加班的关键因素。 没有用人单位的安排，超过标准工时制度或者在法定节假日和周末工作的，不属于法定加班，用人单位没有义务支付加班费。

　　 那么谁来证明加班的事实呢？《劳动争议调解仲裁法》规定:“发生劳动争议时，当事人有责任为其主张提供证据。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》和《要求加班工资的劳动者应当对加班事实的存在承担举证责任》 但是，劳动者有证据证明用人单位有加班事实的，用人单位不提供证据的，由用人单位承担不良后果。 "

　　 当然，事实上，工人声称加班并不一定都有雇主安排加班的直接证据。如果雇主实行考勤制度和加班审批制度，仲裁或司法机构一般会审查雇主的规章制度和考勤工作的执行情况。 用人单位规章制度规定需要批准加班的，劳动者主张存在加班。用人单位否认加班存在的，劳动者应当提供经批准的加班内容证明。

　　 因此，如果员工未能获得公司的加班审批表，他必须注意其他可以证明加班的直接证据，并形成证据链。否则，他可能被视为“假装加班”而没有加班费。

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