目录

　　78.约定公司有权随时终止员工竞业限制义务，公司是否需要支付通知之后的经济补偿？

　　79.公司与员工协商一致将试用期从3个月延长至5个月，公司是否需要支付违法约定试用期赔偿金？

　　80.用人单位能否因员工考核周期未满一年拒绝支付年底双薪？

　　81.员工拒绝调岗连续旷工三天确属严重违反劳动纪律，法院为何判决公司支付解除劳动合同经济补偿和代通知金？

　　82.员工享受停工留薪期工伤待遇期间，公司未订立书面劳动合同二倍工资差额责任能否免除？

　　83.产假前原工资标准高于生育津贴，公司是否要补足工资差额？

　　84.公司与员工双方每月25日发放上月工资的约定，是否合法有效？

　　正文

　　78.约定公司有权随时终止员工竞业限制义务，公司是否需要支付通知之后的经济补偿？

　　【裁判观点】

　　依据公司与员工签订的《竞业限制协议》约定，员工在离职时，双方未确认是否履行竞业限制义务，在劳动关系解除后终止3日内，竞业限制义务自动开始。但在公司认为已无竞业限制必要时，有权随时通知员工终止其竞业限制义务。

　　公司已经举证证明其于2020年1月17日向员工送达《公函》，通知员工无需履行竞业限制义务，则员工自收到该《公函》之日起无需再履行竞业限制义务，公司无需支付该日之后的竞业限制补偿，即只需向员工支付2019年9月12日至2020年1月17期间的竞业限制补偿。【深圳市中级人民法院（2020）粤03民终25150号】

　　79.公司与员工协商一致将试用期从3个月延长至5个月，公司是否需要支付违法约定试用期赔偿金？

　　【裁判观点】

　　劳动合同期限为3年，按照《劳动合同法》第十九条第一款的规定，试用期不得超过6个月。双方约定的试用期为3个月，未超出法定期限。后双方协商一致延长试用期2个月，试用期的总期限仍未超出法定期限。而延长试用期经过了员工的同意，属于双方协商一致对原劳动合同的变更，并不属于第二次约定试用期。故本案中，公司延长试用期未违反法律规定，公司无需支付违法约定试用期赔偿金。【深圳市中级人民法院（2020）粤03民终28085号】

　　80.用人单位能否因员工考核周期未满一年拒绝支付年底双薪？

　　【裁判观点】

　　用人单位虽主张因员工考核周期未满一年故无权享受年底双薪，但在本案中，基于员工未能继续在用人单位工作的原因系因被违法解除，员工非因自身原因导致未能参加完整年度考核；而且，用人单位亦未就员工年度考核结果根据目标责任书约定不符合发放年终双薪的情形予以举证，故，用人单位应根据员工实际在职天数及工资标准支持2019年年底双薪。【深圳市中级人民法院（2020）粤03民终25013号】

　　81.员工拒绝调岗连续旷工三天确属严重违反劳动纪律，法院为何判决公司支付解除劳动合同经济补偿和代通知金？

　　【裁判观点】

　　公司基于生产经营需要，对岗位设置进行调整并相应地调整人员任职，属用人单位依法行使用工自主权。在员工原工作岗位已不存在的情况下，双方签订劳动合同所依据的客观情况已发生变化，公司在此情况下与员工就劳动合同的变更进行协商，提供的工作岗位与员工的原工作内容相似，均属工程性质；员工不同意变更工作岗位、不同意解除劳动关系，公司在不改变薪资待遇、不改变劳动合同履行地的情况下对员工进行调岗，属于用人单位的用工自主权，并无不妥。

　　虽员工连续旷工三天以上确属严重违反劳动纪律，但公司并非因此解除双方劳动合同，《解除劳动合同通知书》中所称根据员工个人提议，公司将与员工协商解除劳动合同，系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司与员工协商解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条的规定。

　　在此情况下，公司解除与员工的劳动合同，应向员工支付解除劳动合同经济补偿及解除劳动合同代通知金。【深圳市中级人民法院（2020）粤03民终24710号】

　　82.员工享受停工留薪期工伤待遇期间，公司未订立书面劳动合同二倍工资差额责任能否免除？

　　【裁判观点】

　　员工于2018年10月16日公司，2020年4月3日申请劳动仲裁。

　　公司作为用人单位在员工入职后，未在一个月的法定期间内与员工签订书面劳动合同，也未能证明系因员工的自身原因导致双方未能在自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，应自行承担由此所致的不利后果。

　　员工在入职半年后因工受伤，在其享受工伤待遇期间内并不能免除公司及时与员工签订书面劳动合同的法定义务。

　　公司未能证明其在本案劳动仲裁阶段已就仲裁时效的问题提出了抗辩，应承担举证不能的不利后果。

　　故，根据双方的举证情况以及民事证据规则，公司应向员工支付2018年11月16日至2019年10月15日期间未签书面劳动合同二倍工资差额91759.67元。【深圳市中级人民法院（2020）粤03民终30713号】

　　83.产假前原工资标准高于生育津贴，公司是否要补足工资差额？

　　【裁判观点】

　　因女职工产假前原工资标准高于生育津贴，公司应当按照原工资标准支付女职工产假工资，公司未提交已经足额支付员工产假期间工资的证据，应承担举证不能的不利后果，对于产假期间工资差额公司应当补足。【深圳市中级人民法院（2020）粤03民终25488号】

　　84.公司与员工双方每月25日发放上月工资的约定，是否合法有效？

　　【裁判观点】

　　《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定：“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付”。第十二条规定：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日，因生产经营困难需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日”。

　　根据上述规定，用人单位与劳动者约定每月22日以后发放上月工资的合同条款是否违反了《深圳市员工工资支付条例》，是否无效？

　　解决上述问题首先应明确《深圳市员工工资支付条例》的规定属于效力性强制性规定还是管理性强制性规定，也就是说，如果《深圳市员工工资支付条例》关于工资支付时间的规定是效力性强制性规定，涉案双方约定条款无效；如果是管理性强制性规定，涉案双方约定条款依然有效。

　　关于此问题，本合议庭案例检索结果显示，有在先判决依据《深圳市员工工资支付条例》认定双方约定无效，也有在先判决认为该约定属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，从而支持劳动者被迫解除劳动关系的主张。

　　二审法院认为，《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条关于工资支付时间的规定是管理性强制性规定，不应当作为认定涉案劳动合同条款无效的法律依据。

　　首先，《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条关于工资支付时间的规定并没有规定违反该条款将导致劳动合同无效或不成立。

　　其次，本案中的员工和公司签订了《劳动合同》，合同中约定每月25日以货币形式足额支付上月工资。该约定是双方当事人真实意思表示，且该约定并未损害国家利益和社会公共利益。

　　再次，在长达两年以上的实际履行中，公司在每月25日左右发放劳动者上月工资，没有证据显示员工在签订合同和实际履行中对工资支付时间提出过异议，也没有证据证明每月25日发放上月工资严重影响了劳动者的权益。

　　因此，公司与员工双方每月25日发放上月工资的约定合法有效。一审判决依据《深圳市员工工资支付条例》关于工资支付时间的规定认定双方的上述约定无效，属于适用法律不当，二审予以纠正。

　　公司在每月25日左右发放上月工资，在2019年2月24日收到劳动者解除劳动合同通知书后，于2019年2月28日发放了员工1月工资，并且按日计算发放了2月23日前的工资，故公司不存在未及时支付劳动报酬的情形。员工诉请公司支付解除劳动关系经济补偿金，缺乏事实和法律依据，二审法院不予支持。【深圳市中级人民法院（2020）粤03民终20337号】

免责声明：非本网文中提及到：“杜泽坤”或四川蜀仁律师事务所的信息，皆为来自互联网，目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责；如此页面有侵犯到您的权益，请给站长发送邮件，站长邮箱：531014023@qq.com，站长将在收到邮件12小时内删除。