01

       引言

　　每到年末，公司年会总能在各大网络社交平台刷屏。公司组织年会聚餐、抽奖等集体活动有助于增强公司凝聚力、调动员工积极性、便于工作开展。然而在实践中，频频出现与公司年会密切相关的用工争议，本文以“工伤”为视角，重点探讨与公司年会有关的工伤争议，希望能对广大用人单位在处理该类问题时有所帮助。

　　02

　　案列分析

　　（一） 职工年会时/后打架受伤能否被认定工伤？

　　1. 案情简介

　　案例一：

　　年会结束后，霍某作为公司行政管理部副经理，要求公司聘用的司机顾某在送完董事长后，按照公司《关于2013年春节放假安排的通知》的要求将车辆停放回公司。顾某不服从霍某安排，二人发生争吵，最终顾某将霍某打伤。经诊断，霍某右耳外伤性鼓膜穿孔，被认定了工伤。公司不服，并提出了行政诉讼[1]。

　　案例二：

　　陈某受单位委派负责公司年会的用车保障。年会中，在酒店与同事曾某打牌后发生口角争议，同事曾某用重器击伤右眼。陈某不被认定为工伤，后诉至法院。一审中，陈某主张打架原因为借车钥匙引起曾某不满[2]。

　　2. 法律分析

　　上述案例是否符合《工伤保险条例》中的第三款“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”是认定工伤的法律依据。即需要满足工作时间、工作场所和工作原因。而裁审中，是否因工作而发生伤亡比是否在工作时间发生更为关键。优先考虑工作原因能提高判断的准确性。

　　案例一发生在年会结束后，对于其他参会员工而言属于非工作时间。霍某按照公司规定要求司机顾某送董事长回家后，将车辆停放回公司。霍某虽工作方式欠妥，但其是按照公司规章要求履行工作职责的行为，霍某因此被顾某打伤，符合《工伤保险条例》中因履行工作职责受到暴力伤害的情形。所以，不能僵化地看待工作时间，从工作原因倒推工作时间更加合理。

　　案例二，陈某受伤符合工作时间、工作地点，是否符合工作原因有待商榷。根据陈某与曾某在派出所所作的陈述，陈某与曾某因打牌时发生口角继而被曾某打伤。陈某则主张因白天借车钥匙之事引起同事曾某不满，致使在举办年会的酒店发生争吵后挨打。陈某所称因白天借车钥匙之事引起曾某不满的说法，与事发时因打牌发生口角导致受伤的结果不具有必然的、直接的因果关系。因此，年会中虽满足工作时间，但缺少直接的工作原因，不能认定为工伤。先行分析工作原因对于判断是否属于工伤非常重要。

　　（二） 年会酒后受伤（死亡）是否完全排除工伤？

　　1. 案情简介

　　案例三：

　　公司年会上，余某连续大量饮酒，代工友饮酒，后突感不适，至会场门口沙发上休息。后被同事发现其状况不对劲，送往医院。于医院抢救无效死亡，经认定为酒后呕吐物堵塞气管导致窒息。余某所属单位于余某火化后，向当地人社局提出工伤认定申请，但未被认定为工伤[3]。

　　案例四：

　　公司年会后，张某不接受公司对饮酒人员回家的安排，乘坐同样饮酒的同事朱某的轻便摩托车回家。途中撞上了违章停靠在非机动车道内的私家车，张某当场死亡。后张某被认定为工伤[4]。

　　2. 法律分析

　　能否因饮酒适用员工醉酒排除工伤的条款是上述两个案例都面临的关键点。

　　《工伤保险条例》第十六条规定，如员工故意犯罪、醉酒或者吸毒的以及自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第四条明确了醉酒的认定标准。因此，不能片面地将饮酒行为等同于“醉酒”。

　　饮酒情形是否符合《工伤保险条例》第十六条中的“醉酒”情形可以从两层因果关系进行分析：一是员工饮酒应当具有工作因素；二是员工伤亡与醉酒具有因果关系。

　　案例三中，余某参加年会晚宴具有一定的工作因素，但是在参加晚宴的过程中余某饮酒（包括代替他人饮酒）的行为已经超出了工作范畴，属于个人行为，并由此导致了余某某酒后窒息死亡。由此可见，余某某参加聚餐与其死亡之间不存在直接必然的因果关系，即余某酒后窒息死亡不具有工作原因。余某作为成年人，应当视自己情况量力而行，承担自己的行为所导致的后果。醉酒状态下的余某无法对行为可能导致的结果做出合乎常理的判断，能否以此理由为余某开脱？我认为是不能的，余某饮酒是其自由意志的体现，且放任自己持续饮酒，死亡是该行为所导致的。不能因为饮酒后认知能力的下降而减轻余某不断饮酒的自主行为与死亡结果之间的因果关系。

　　在案例四中，张某有饮酒行为，但其死因为道路交通事故且非主要责任。同时，也不能主张因张某饮酒导致自身认知能力下降，才选择搭乘饮酒后同事驾驶的摩托车回家。这样是在扩大因果关系。

　　另外，是否符合醉酒的认定标准应依据《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第四条：“《条例》第十六条第（二）项‘醉酒或者吸毒’的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法获得上述证据的，可以结合相关证据认定。”对此，最高院发布《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》将法律文书细化为事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等，当前述法律文书不存在或者内容不明确，社会保险行政部门就前款事实作出认定的，人民法院应当结合其提供的相关证据依法进行审查。

　　案例三中，市人社局在一审中主张：因余某尸体已火化，不具有获得相应法律文书的客观条件，市人社局有权结合原告（余某家属）提供的证据认定余某为醉酒。法院不采纳此意见，认为现有证据不能证明事发当晚余某属于醉酒，市人社局的主张缺乏依据。由此看出，醉酒的证明要求很高，应尽可能通过有关机关的法律文书、生效裁判、结论性意见等法律文书。相关证据虽是一种途径，但难以达到真实性、关联性、合法性的要求。

　　03

　　总结

　　本文着重解释了两组因果关系，一是因工致伤。工作原因是“三工”原则中的重中之重，具体案件中可能出现非工作场所非工作时间，但符合工作原因而被认定工伤。二是适用排除工伤的条款时，应注意因果关系。法律中的因果关系是直接的，不能是广泛的。在此，笔者建议用人单位做好以下几点：

　　第一，可以从员工行为是否具有自主性、是否为合理的工作要求等方面考虑，对因果关系进行审查。出于谨慎考虑，如符合工作原因就申请工伤也能避免出现公司未在规定期限[5]内申请工伤认定从而承担法律责任的后果。

　　第二，要注意证据的留存。仲裁或诉讼中认定的案件事实是由证据证明的法律事实。同时，也可以适当借助公权力机构来帮助收集证据。例如遇到员工打架的情形，报警后会形成出警记录、笔录等文件。比起员工证言更具有真实性，更容易得到裁审机关的认可，也降低公司举证的难度与成本。

　　第三，关于“醉酒”的证明，应尽可能获得有关机关的法律文书、生效裁判、结论性意见等，避免通过相关证据证明。

免责声明：非本网文中提及到：“杜泽坤”或四川蜀仁律师事务所的信息，皆为来自互联网，目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责；如此页面有侵犯到您的权益，请给站长发送邮件，站长邮箱：531014023@qq.com，站长将在收到邮件12小时内删除。