目前，刷卡、指纹、人脸识别、钉钉打卡等电子考勤方式，已经成为许多用人单位使用的记录员工考勤的方式。尤其疫情期间，很多员工居家办公，电子考勤更是成为用人单位管理员工的“法宝”。为防止劳动者电子考勤弄虚作假，有些单位还在办公场所安装有视频监控，疫情期间有些用人单位甚至要求劳动者上班时间不间断地开启视频，或者不定时地以视频方式监督劳动者的工作情况。那么，在日常考勤管理中，电子考勤+视频是否可以充分证明劳动者旷工呢？我们来看这样几个案例。

　　案例一：视频资料不清晰且考勤机有拆卸情况，旷工事实不成立 案号：（2017）浙民申3529号

　　基本案情：

　　陈某于2006年入职建设公司，因建设公司拖欠其2016年1月至3月工资，陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求与建设公司解除劳动合同，获得支持。建设公司因对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，诉讼中，建设公司提交了电子考勤加监控视频，以证明陈某于2016年春节后起已不再正常上班，并主张双方解除劳动合同系陈某旷工所致。

　　法院观点：

　　建设公司提交的监控视频无法清晰辨认其内容，考勤机在另案中也已被认定有拆卸的情况，因此证据不足。

　　案例二：员工有缺勤的正当事由，旷工事实不成立 案号：（2019）鄂01民终8506号

　　基本案情：

　　吴某于2018年5月7日入职房地产公司，任高级综合管理部门高级运营支持专员，工作地点为武汉，房地产公司的考勤管理由员工使用钉钉手机软件进行输入记录。2018年8月至9月期间，房地产公司经查看监控视频认为吴某存在有考勤记录但人不在工作场内的情况，属于在工作场地外进行考勤打卡。房地产公司最终认定吴某8月累计旷工6天，扣发旷工工资1,241.38元，另罚扣720元，并于2018年9月16日向吴某发出了《辞退函》，在庭审中，房地产公司明确其解除劳动合同的事实依据为吴某旷工。

　　法院观点：

　　一审法院认为，因房地产公司提供的监控视频不完整且没有原始载体，房地产公司认定旷工依据不足。二审期间，房地产公司提交了2018年7月26日至2018年9月16日吴某工作场所24小时不间断视频录像资料复制件，二审法院认为吴某的劳动合同并未指明吴某的工作地点仅限于案场，且吴某就工作内容，是否需要外出勤务均作出了合理说明，并提交了微信聊天记录等予以佐证，加之吴某2018年7月发生工伤，其享有当然的医疗期，外出就诊系其法定权利，即便该视频资料中，吴某确有部分时段未在案场工作，不能当然的认定吴某未出勤或旷工。

　　案例三：员工没有合理的解释，旷工事实成立案号：（2014）三中民终字第14647号

　　基本案情：

　　孟某系物流公司员工，2013年5月、6月，孟某存在多次上班打卡、下班未打卡的行为。员工手册规定，员工每天打卡二次，员工未打卡一次按旷工半天处理。2013年6月，物流公司以严重违反规章制度为由，与孟某解除劳动合同，双方因此发生争议。物流公司在诉讼中主张孟某2013年5月旷工11天，并提交了经公证的电子考勤记录和监控录像，证明孟某在打完卡后即驾车离开厂区大门。

　　法院观点：

　　双方均认可孟某2013年5月、6月均上班时打卡，但下班未打卡的事实。孟某提交的证据不足以证明其主张其部门领导告知其上班早到单位打卡做些力所能及的工作，下班不用打卡的事实存在。物流公司提交的监控录像显示原告打完卡后即驾车离开厂区大门，而原告未能对此作出合理解释，也未能证明其此后又回到厂区工作，因此，法院认定孟某构成旷工。

　　根据上述案例，并结合民事诉讼证据规则、劳动争议调解仲裁法等相关法律规定，就电子考勤中的旷工认定问题，提示用人单位注意：

　　提示1

　　以可靠的电子考勤+视频资料证明员工缺勤，必要时提供佐证可靠的电子考勤、视频资料是能够证明员工缺勤的证据，由于电子考勤、视频资料等电子数据的易篡改性、对存储设备的强依赖性以及本身的无形性等特征，司法实践中在认定此类证据时采取审慎的态度。根据将于2020年5月1日起实施的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2019〕19号），人民法院对于电子数据的真实性，应当结合下列因素综合判断：（1）电子数据的生成、存储、传输所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否完整、可靠；（2）电子数据的生成、存储、传输所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否处于正常运行状态，或者不处于正常运行状态时对电子数据的生成、存储、传输是否有影响；（3）电子数据的生成、存储、传输所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否具备有效的防止出错的监测、核查手段；（4）电子数据是否被完整地保存、传输、提取，保存、传输、提取的方法是否可靠；（5）电子数据是否在正常的往来活动中形成和存储；（6）保存、传输、提取电子数据的主体是否适当；（7）影响电子数据完整性和可靠性的其他因素。电子数据的内容经公证机关公证的，人民法院应当确认其真实性，但有相反证据足以推翻的除外。

　　因此，以电子考勤、视频资料证明劳动者缺勤的事实时，应当注意对此类证据本身真实性的证明。用人单位应尽量提供完整、连续的电子考勤、视频资料，并提供数据未经篡改、系统稳定性、可靠性等的相关证明，如案例三所示经过公证的电子考勤记录和监控录像，法院一般予以确认真实性。相反，如案例一所示考勤机有拆卸情况存在篡改数据的可能，就有不被认可的风险。

　　此外，如果有能够与电子考勤、视频资料相互佐证的其他证据，如因缺勤扣发工资的记录、员工外出的车票信息、朋友圈截图等证据，会增加法院认定员工缺勤的概率。提示2

　　缺勤不等于旷工旷工即员工无故缺勤，具体来说是指劳动者未履行正常的请假手续，无正当理由，在用人单位规定的工作时间内不到工作场所上班。笔者认为，在判定劳动者是否构成旷工时，除了缺勤的事实外，还应当考虑以下因素：第一，劳动者旷工的故意；第二，劳动者是否有正当事由；第三，劳动者缺勤是否在工作时间内。

　　1、缺勤的故意按时到岗、正常出勤是劳动者应履行的勤勉义务，即使用人单位的规章制度未做明确的规定，劳动者也应当遵守。缺勤的故意是指劳动者明知道自己缺勤会违反劳动纪律，而有意识地缺勤或不按时到勤的行为。但是，劳动者基于对时间的错误判断、忘记打卡等主观过失，则不宜认定为劳动者具有旷工的故意。

　　2、无正当事由缺勤劳动者缺勤的原因是否构成正当事由，应根据具体事由的情况，结合劳动者的工作性质、劳动合同的约定以及大众的普遍道德标准进行判断。例如上班途中发生交通事故、因工作需要紧急外出、突发疾病就医等情形下，劳动者来不及履行请假手续，但不能因此认定劳动者旷工。而这些事由是很难通过视频资料反映出来的，用人单位应在劳动者缺勤后及时要求劳动者说明原因并提供证明。又如从事销售工作的劳动者，其工作场所并不唯一，在拜访客户时，有些客户会禁止使用视频软件，因此电子考勤、视频资料并不能完整反应其出勤状况， 也就不宜单独以电子考勤、视频资料来证明员工旷工。否则，如案例二所示，员工虽有部分时段未在案场工作，但是其有正当理由，用人单位主张员工旷工未被法院采纳。

　　3、缺勤在工作时间内劳动者只有在用人单位规定的工作时间内缺勤才构成旷工。工作时间是与休息时间相对的概念，一般来讲，除特定情形外，用人单位的用工管理权也只限于在工作时间内，因此，用人单位无权要求劳动者在休息时间也通过打卡、视频等方式汇报工作动态，但劳动者与用人单位已经就加班达成一致，或者劳动者的工作岗位属于《劳动法》第四十二条规定的情形且用人单位安排劳动者延长工作时间的除外。

　　结论

　　电子考勤+视频资料并非认定劳动者构成旷工的铁证，用人单位在以旷工为由解除劳动合同时，在保证电子考勤、视频资料完整、可靠、真实的前提下，仍需综合劳动者的主观故意、有无正当事由、缺勤时间等因素来判断。

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