基本案情

　　2017年10月16日，吴女士进入上海某科技有限公司从事文案工作。吴女士称， 2018年4月12日至4月22日，她请了十天婚假，并手写了请假条交公司。但4月17日，她收到了同事发来的微信，称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。4月21日，吴女士经医院诊断发现怀孕。经劳动纠纷调解部门调解，吴女士与公司于5月4日达成一致：吴女士继续上班。之后由于孩子情况不稳定，医院告知吴女士需要休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。5月5日，吴女士请假去产检。5月8日，她即收到了公司书面的解除劳动合同通知。吴女士认为公司侵犯了她的合法权益，故向法院提起诉讼。

　　被告科技公司在一审中坚持，2018年4月12日吴女士没上班，但公司没有收到其请假手续。公司法定代表人在询问其他员工后才得知吴女士说要请婚假。此后吴女士休病假，也没有提供前期的病假证明，已构成旷工，公司解除行为合法，不同意吴女士的诉讼请求。

　　一审法院

　　一审法院认为，婚假是职工的法定待遇。被告公司员工对于原告请婚假一事是知晓的，也从未对其婚假提出过异议，故现再主张吴女士旷工缺乏事实依据。医院开具了病情证明单建议吴女士休假，故吴女士亦不存在旷工。

　　一审判决科技公司违法解除劳动合同的赔偿金7000元，工资差额1691.95元。

　　解雇“真相”

　　请假单、医院证明俱全，公司为何还坚持吴女士是旷工呢?

　　公司不服一审结果提出上诉，说明了真正的理由

　　公司上诉

　　在上诉状中，该公司提出，在应聘阶段公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段，为了规避“风险”本没有打算录用，但吴女士保证“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁”，公司这才留用。然而工作才不到半年，吴女士就结婚怀孕了，该公司认为吴女士的行为违反了诚信原则。原来，这才是公司坚决要求解除劳动合同的真实理由。

　　法律释明

　　收到这份上诉状后，上海二中院的承办法官第一时间与该公司取得联系，针对公司的这一想法进行了法律释明，审判长乔蓓华指出：

　　尽管劳动合同法规定在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务，但上述如实告知义务应限于与劳动合同履行直接相关的基本情况，该告知的内容包括自己的知识技能、学历、工作经历等等，婚恋、生育状况属于个人隐私，并不属于劳动者必须告知的内容，除非该岗位性质特殊，对未婚育女性有特别影响。

　　至于婚假，劳动法早已明确规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。所以，公司的做法是毫无法律依据的。而对于孕期女职工随意解除劳动合同的行为更是不可取的。

　　相关链接

　　近日，人社部、教育部等九部委发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，通知中明确提到：招聘不得询问女性婚育情况!除此之外，通知还针对就业中广泛存在的其它性别歧视现象，做了禁止性规定。

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