案  情

　　某软件开发公司目前发展规模比较大，而且处于行业龙头地位。为了避免员工离职后入职竞争对手和原公司“打擂台”，该公司在规章制度里规定，全体员工离职后两年内不得到任何与该公司存在竞争关系的公司里工作。今年5月份，该公司一名员工离职时，却申请劳动争议仲裁，主张公司的竞业限制制度无效。该公司想知道，这名员工的主张能否得到支持？公司的规章制度是否有效？

　　分  析

　　法律赋予了用人单位可以根据企业实际情况，对特定人群离职后的再就业选择权进行相应的限制的权利。这种限制在某种程度上损害了劳动者的就业权，因此法律要求用人单位不得滥用竞业限制权，而且还要支付经济补偿。

　　更重要的是，用人单位不得无限制地对所有人进行竞业限制约束，只能针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，也就是说超过这个范围之外的本单位人员，即使约定了竞业限制义务也是无效的。

　　而且，对于竞业限制的约定属于劳动合同约定范畴，是用人单位与劳动者之间就竞业限制事项的专门约定，不应由企业制度预先设置。即使企业通过规章制度的方式设置了竞业限制义务，也向员工公示告知了，也并不意味着员工明确接受了竞业限制。

　　本案中，该企业仅通过制度设置竞业限制义务，而没有与员工签订竞业限制协议，这种义务的设置方式缺乏对特定人员的限定，也无法通过民主程序生效，因此该制度对员工不具有约束力。

　　依  据

　　《劳动合同法》

　　第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

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