司法观点

由于行业的特殊性，银行需要定期轮换员工，如果规章制度中有明确规定，员工应遵守轮换规定。 银行的老员工经过多次轮岗，没有提出任何异议，应被视为知道并愿意遵守该制度。 员工无正当理由拒不服从轮岗安排的，银行有权终止与其签订的劳动合同。

知识点

原则上，公司应该与员工就工作调动进行协商。

岗位轮换属于公司规章制度的，员工应当遵守。

在什么情况下雇主可以调动工人

用人单位的岗位调动应当合理

经典案例

陈某于2000年8月加入银行，在一家分行当出纳员。 甲行与陈某签订的最后一份劳动合同是自2011年1月1日起的无期限劳动合同。

2018年3月29日，陈某收到了甲方出具的《人员配置通知书》，该通知书称，由于工作需要，经研究决定，你被调到XX支行工作。 请立即办理交接手续，并在2018年4月2日前向新单位报到。 化疗拒绝了a银行的上述安排，自2018年4月2日起不再在XX分行工作。 2018年4月10日，甲行再次向陈某发出催复通知，限制陈某在4月13日向XX支行报告，并明确告知仍未按时报告的组织解除劳动合同。 收到提醒后，陈某仍然没有报到。

2018年4月17日，甲行《员工违规处理审批表》显示，陈某拒绝服从轮岗安排，连续旷工9个工作日，扰乱了网络运行秩序。他的行为已经严重违反了纪律。 甲行工会委员会在审批表的“工会意见”栏盖章同意 2018年5月16日，陈某收到了甲方发出的《陈某解除劳动合同处理决定》和《解除劳动合同通知书》，甲方以陈某拒绝服从轮岗安排、未向新单位报到、至今持续旷工为由解除与陈某的劳动合同，构成严重违纪。

2018年7月，陈某认为，银行A没有与其谈判调动其职位，并有权拒绝调动安排。 目前，甲方已向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与甲方的劳动关系，理由是陈某终止劳动合同拒绝调任构成非法终止。 仲裁委员会裁决支持陈某的请求。 银行拒绝接受裁决，并依法提起诉讼。 试行期间，a行提交了2018年1月16日发布的《a行轮换管理办法》，其中第5条规定营业网点柜员轮换期限为一年。 《甲行员工违纪违规处理条例》第一百六十一条规定，连续旷工5天以上或者一年累计旷工10天以上的，给予劳动合同终止或者辞退等纪律处分。 此外，甲行提交了以往的岗位调动记录，证明陈某自2000年8月以来多次在各支行轮换，陈某自2014年4月以来在各支行轮换不超过一年。

法院认为

在这种情况下有两个有争议的问题:1 .甲行安排陈某从2018年4月2日起轮换至XX支行合理吗？二.在陈某，银行终止劳动合同合法吗？

焦点之一的争议 根据甲行发布的《甲行岗位轮换管理办法(2017年修订)》，如果陈某分行营业网点柜员在同一部门(单位)，且同一岗位连续工作一年，必须实行岗位轮换 自2017年4月1日起，陈某一直在一家支行从事现金出纳工作(该岗位属于一家支行的出纳)。因此，无论是根据上述规定还是陈某在审判中确认的从2018年4月2日开始轮换的声明，陈某都应该从2018年4月2日开始轮换。 鉴于陈某自加入甲行以来已多次转移至甲行各支行，且转移已扩散至多家支行，甲行安排陈某从2018年4月2日起转移至XX支行是合理的。 陈某以甲行未能与陈某达成协议为由，拒绝于2018年4月2日转划至XX支行，这是没有根据的，很难达成一致。

关于争议的第二个焦点 劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 如前所述，甲方安排陈某从2018年4月2日起轮换至XX支行是合理的。陈某拒绝从2018年4月2日起轮换至XX支行是没有根据的。 陈某从2018年4月2日至2018年5月10日没有轮换到XX支行，也没有提供证据证明他在上述期间为陈某提供过劳务。因此，接受了甲方关于陈某从2018年4月2日至2018年5月10日缺勤的说法。 甲方以2018年4月2日至2018年5月10日在陈某旷工为由，告知陈某根据《甲方员工违纪处理条例》第一百六十一条终止劳动合同的事实依据 甲方已提前通知工会解除与陈某的劳动合同的原因，因此甲方解除与陈某的劳动合同也在法律程序中。

综上所述，甲方以陈某2018年4月2日至2018年5月10日的旷工为由，于2018年5月16日通知陈某解除劳动合同是依法进行的，是与陈某劳动合同的合法解除。 因此，甲行要求甲行和陈某不要恢复劳动关系，并支持他们的申请。

因此，法院裁定，银行甲和陈某不需要恢复劳动关系。

律师的意见

上述典型案例涉及公司因员工拒绝服从岗位调动安排而解除劳动合同的合法性确认。对此，我们将做几个解释:

1、原则上，公司应该与员工就工作调动进行协商。

工作调动是对劳动合同的变更，它不仅涉及到岗位的变更，还涉及到工作内容、工作职责、工资待遇等的变更。 原则上，用人单位在转岗前应与劳动者达成共识，并做出书面变更。

此外，工作调动应该是合理的。如果公司未能与员工协商并强行调动工作，而调动工作将导致员工的工作内容、工资、待遇甚至工作场所发生重大变化，员工有权以用人单位未能提供劳动合同约定的劳动条件为由终止劳动合同，用人单位还应支付经济补偿金。

2、岗位轮换属于公司规章制度的，员工应当遵守。

正常情况下，转岗不是用人单位的正常工作，用人单位只有在工作安排需要时才会转岗。 然而，某些特殊领域的雇主由于其专业特殊性，需要定期调动工人。 例如，就银行A而言，规则和条例明确规定，某些职位的一些工人必须从一个职位调到另一个职位。

上述特殊领域的用人单位在规章制度中将轮换规定为日常操作的，劳动者应当遵守。 如果工人认为轮换制度不合理，他们可以辞职。 然而，在这种情况下，陈某于2000年加入银行A，是银行A的老员工，在他8年的工作中，陈某多次在各支行之间轮换岗位，但他从未提出任何异议。应该确定的是，陈某不仅知道关于银行职位轮换的特殊规章制度，而且愿意遵守这些规章制度。 然而，在上一次轮岗期间，陈某无正当理由拒绝服从轮岗安排，并通过懈怠和扰乱工作场所秩序表示反对，这明显违反了有权与之解除劳动合同的甲方的规章制度。

关于公司治理的建议

1、在什么情况下雇主可以调动工人

雇主有权调整雇员的职位，但必须有法律依据或合同依据。 雇主有权将工人调到以下职位:

首先，工人不能胜任他们的工作。 劳动者不能胜任工作的，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位。劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

第二，在解密期间调任。 解密期是指从有保密义务的员工要求解除劳动合同到用人单位正式与其解除劳动合同的这段时间。 解密期限不是劳动法领域明确规定的制度，但上海、北京和江苏都有解密期限的相关规定。

用人单位有权对解密期间的员工进行岗位调整，并根据调整后的岗位工资标准支付工资。

三、雇主的内部管理制度 这种情况下的轮换属于银行内部管理制度 据此，甲行安排了陈某的轮换，这是合法有效的。

第四，雇主和雇员之间的其他协议 用人单位和劳动者可以在劳动合同、劳动者手册或者其他文件中约定转岗事项。

2、用人单位的岗位调动应当合理

虽然用人单位有权根据自身生产经营需要调整劳动者的岗位和工资，但用人单位不得滥用这一权利损害劳动者的利益。 双方有争议的，用人单位应当承担调整劳动者工作内容和工资合理性的举证责任。

用人单位应当结合劳动者的工作技能、工作能力等进行岗位转移。 例如，将专业工程师调到司机岗位显然是不合理的。

如果用人单位转岗合理，符合法律、法规和规章的规定，即使转岗后职工工资大幅下降，法院也将认定用人单位转岗合法有效。

法律指南

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)试用期内证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位规章制度的；

(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或者经用人单位提出拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形，劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的

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