首先，什么是医疗期？

　　 医疗期不是医学概念，不同于治疗期或病假。 根据原劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》(劳动部(1994)第479号)，所谓医疗期是指企业职工因病或非因工负伤停止工作和休息不得解除劳动合同的期限。 医疗期本质上是解雇保护期。企业职工因病或非因工负伤，需要停止工作就医的，按照企业职工实际工作年限和所在单位工作年限，医疗期为3至24个月。 可以看出，医疗期间是劳动者因病或非因工负伤停止工作治疗和休息的期间，用人单位不得解除劳动合同，即解雇保护期。 但是，由于《企业职工患病或非因工负伤医疗待遇规定》出台较早，各地对相关规定的解释不一致，一些法院偏离了与医疗待遇有关的判决标准。 在此，笔者对医疗时间、工资、解除劳动关系的补偿或补偿等方面进行了分析，以供读者参考。

　　二、如何确定医疗周期

　　1、如何确定医疗周期的长度

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确规定医疗期为3-24个月，并指出:

　　 事实上，不同地方对法规的解释有所偏差，甚至出现了一些矛盾的法规。 例如，上海市人民政府发布了修订后的《上海市劳动合同履行期间患病或非因工负伤职工医疗待遇标准规定》(胡夫政发(2015)40号)，明确规定:“医疗待遇期限按用人单位职工的工作年限确定。” 在本单位工作的第一年，医疗期为3个月。每工作一整年后，医疗期将增加一个月，但不超过24个月。 “可以看出，上海市的规定在细化劳动部的规定时，忽略了员工实际工作的年限。 例如，根据上海市的规定，在其他单位工作10年以上的新员工，前三年的医疗期分别为3个月、4个月和5个月，而根据原劳动部的规定，他们可以享受6个月的医疗期。 在这种情况下，《上海条例》违反了《企业职工患病或非因工负伤医疗待遇规定》的要求，缩短了职工原应享受的医疗待遇期限。

　　2、如何延长医疗周期

　　 《企业职工患病或非因工负伤医疗期条例》规定，企业职工患有非因工致残或者被医生、医疗机构发现患有难以治疗疾病的，医疗期满后，劳动鉴定委员会应当参照因工负伤和职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。 对于医疗期限不足24个月的情况，如果医疗期限届满后需要延长，劳动能力鉴定是否是延长医疗期限的必要条件？全国各地的规定并不一致。 《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》(渝府发(200047号))规定，“对于患有某些特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工。)，如在原享受的医疗期内无法治愈，经所在区、县(市)企业和劳动部门批准，可适当延长医疗期。” “可见，企业的规定和劳动部门的批准是延长医疗期限的先决条件 大多数劳动部门和法院也采纳了这一观点。 例如，在张俊英与利咽汽车零部件(武汉)有限公司(2016) e 01民总2169号)的劳动争议案件中，武汉市中级人民法院认为，延长医疗期限应报劳动部批准，并确认情况已达到确实需要延长的程度，因此认定员工张俊英未提交劳动行政部门确认其癌症需要继续延长医疗期限的证据。因此，张俊英关于医疗期应延长至24个月的说法没有得到支持。 同样，上海市中级人民法院在上海永乐通信设备有限公司诉王琼劳动合同纠纷案(2017年第9511号，上海市01人民法院)二审判决中，直接认定该职工在7个月医疗期满时仍在休病假，医疗期满后不能继续原工作或用人单位安排的其他工作。

　　 然而，一些法院没有将企业和劳动部门的评估或批准作为延长医疗期限的条件。 例如，江苏省高级法院在李树宝与淮安荣盛童渊快递有限公司劳动争议再审案件(苏民[2017]315号)中认为，对于某些特殊疾病，只要疾病在规定的医疗期限内无法治愈，无论实际工作年限如何，均可延长医疗期限。如果延长的医疗期限不超过24个月，不需要企业或劳动主管部门的批准。 也就是说，只要医疗期不超过24个月，特殊疾病的医疗期可以自动延长，无需任何批准或鉴定程序。

　　3.医疗周期能超过24个月吗？

　　 如果医疗期超过24个月，是否可以延长？劳动部《关于实施企业职工患病或非因工负伤医疗期间的规定》通知规定，根据当前实际情况，职工患有某些特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)。)经企业和劳动主管部门批准，24个月内不能治愈的，可以适当延长其医疗期限。 上海浦东新区法院就张军与上海再就业劳务管理有限公司、伟信汽车租赁(上海)有限公司(2014)浦民一(民)子楚第5457号)劳动合同纠纷案认定，该职工已被上海市劳动能力鉴定委员会认定为完全丧失劳动能力，可享受不少于24个月的医疗待遇。然而，由于工人未能与雇主就延长医疗期限至24个月以上达成协议，也未能向雇主提出申请，他无法支持其超过24个月医疗的诉讼请求。 可以看出，医疗期不限于24个月。在特殊情况下，延期申请可以在24个月的基础上提出，但必须经过企业和劳动部门的核实和批准。

　　 因此，当原医疗期满时，所有职工应及时申请劳动能力鉴定，并向劳动部门和企业申请延期。 这样，就可以有效地维护自己的合法权益，有效地避免因司法意见不一致而损害自身利益的不利局面。

　　三、如何支付医疗期间的工资

　　 《企业职工患病或非因工负伤医疗期条例》没有规定医疗期内以及医疗期届满劳动合同终止时的待遇和经济补偿，只是要求按照有关规定执行。 根据原劳动部《关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，在患病或非因工负伤的治疗期间，企业应按规定在规定的医疗期间支付病假工资或疾病救济基金。病假工资或疾病救济基金可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。 同样，《江苏省工资支付条例》(江苏省第十届人民代表大会常务委员会公告第85号)也规定，职工因病或非因工负伤停止工作期间，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。 提交人通过搜索当地法规发现，80%的当地最低工资也是大多数地方医疗的最低要求。

　　 上海市在《上海市劳动和社会保障局病假工资计算公告》中进一步明确，员工因病或非因工负伤连续休假不满6个月的，企业支付病假工资，休假超过6个月的，企业支付疾病救助基金。连续工作1年以上不满3年的，疾病救济基金按其工资的50%计算；连续工作3年以上的，疾病救济基金按其工资的60%计算。节假日工资的计算基数按职工正常出勤月工资的70%确定，不得低于本市规定的最低工资标准，企业支付的疾病救济费不得低于本市当年职工最低工资标准的80%。

　　重庆市在《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》(渝府发(2000)47号)中，根据医疗年限和连续服务年限，直接以本人工资为依据，对医疗期间工资支付进行了区分。具体标准如下:

　　 同时，该条例还允许企业根据自身的经济效益，经工会或劳动行政部门批准后，在5%的范围内进行调整。 可以看出，重庆的标准与原劳动部等省市不一致，特别是一些工资基数高、连续工龄长的员工，其医疗期间的工资将远远高于其他地区。

　　 企业为职工在医疗期间缴纳的社会保障和公积金，是否应作为医疗期间工资的一部分？《工资支付暂行规定》(劳动部政发(1994)489号)第十五条明确规定，有下列情形之一的，用人单位可以代扣代缴劳动者工资: (一)用人单位代扣代缴的个人所得税；(二)用人单位代扣代缴的应当由劳动者个人承担的各种社会保险费用;(三)法院判决、裁定要求扣缴的赡养费和扶养费；(四)法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用 可以看出，属于个人缴费的社会保障和公积金部分应属于第(2)款，由雇主扣留，并应作为工资的一部分。 吴中市中级人民法院就鲁新荣与宁夏青铜峡水泥有限公司(2019)宁03民综109号)劳动争议二审裁定:“职工辩称，用人单位在按照最低工资标准支付被告医疗期间病假工资时，不得扣除原告承担的社会保险费用，没有法律依据。” "

　　 然而，提交人在检索案件中发现，在大多数司法案件中，雇主没有"纠缠"社会保障和公积金问题，法官也没有做出任何具体的扣减，几乎所有扣减都是根据应支付的月工资单独支付的。

　　五、如何计算医疗补贴？

　　 医疗补助(Medicaid)，即在医疗期内劳动合同期满，或医疗期结束且医疗期届满时，用人单位仍不能从事原工作或由用人单位安排的其他工作等。，用人单位应当在解除劳动关系时向劳动者支付费用。 虽然《劳动合同法》第44条规定劳动合同到期终止，但《劳动部关于实施劳动合同制度若干问题的通知》(劳动部令第1996，354号)第22条规定，如果劳动合同因疾病或非因工负伤而到期终止，用人单位应支付不少于六个月工资的医疗补贴；对于患有重病或绝症的病人，也应适当增加医疗补贴 同时，劳动部《关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，医疗期满，医疗仍不能履行原工作或单位安排的其他工作的，应当对劳动能力进行考核。 被认定为四级的，应当辞职，终止劳动关系，因病或非因工负伤，办理退休手续，并享受相应的退休待遇。被认定为五级至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按照规定支付经济补偿金和医疗补贴。 《上海市人事局关于实施〈上海市事业单位聘用合同办法〉的意见》；《有关问题的解释》还规定，在医疗期满后，用人单位因职工不能从事原工作或其他工作而终止劳动合同的，除支付经济补偿金外，还应支付相当于六个月工资的医疗补贴。

　　 可以看出，我国法律法规并不禁止医疗期间解除劳动合同，只需要满足一定条件并履行劳动能力鉴定等程序即可。 在支付劳动合同终止经济补偿金的同时，还必须支付一定数额的医疗补贴，但医疗补贴的上限没有规定，计算基数标准也不明确。

　　1、医疗补贴的上限

　　 根据原劳动部的有关规定，《江苏省劳动合同条例》(2013年修订)(江苏省第十一届人民代表大会常务委员会公告第124号)第三十四条明确规定，对患有严重或不治之症的患者增加医疗补贴，增加幅度不得低于医疗补贴的50%，对患有不治之症的患者增加幅度不得低于医疗补贴的100% 其他省市的相关规定基本上是基于这一标准，但上限并不明确。 然而，作者通过对大量案例的搜索发现，在司法实践中，对于不治之症，法官只增加了100%，即医疗补贴一般高达12个月的工资。

　　 例如，无锡市锡山区人民法院在陈红与江苏新达成光电科技有限公司劳动赔偿纠纷案中(中华人民共和国成立之初苏0205第3165号)认定陈红被诊断为右额岛叶胶质瘤，这是脑部最常见的恶性肿瘤之一。结合陈红被认定为完全丧失行为能力的情况，陈红所患的疾病应是不治之症，新达成公司应向陈红支付不少于其工资12个月(6月+6月×100%)的医疗补贴。 东莞市中级人民法院在严泽芬与东莞建东水泥制品有限公司(2016)岳19敏钟5745劳动合同纠纷二审中也明确表示，严泽芬被医院诊断为乳腺癌腺癌，身患绝症，因此建东公司应支付12个月的医疗补贴。

　　2、医疗补贴的基数

　　 根据有关规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产条件下解除或终止劳动合同前12个月的平均月工资 然而，医疗补贴是基于合同终止前的平均月薪还是病假前的平均月薪？相关法律法规似乎没有明确规定 然而，这两种不同的计算方法将导致两种完全不同的金额。 毕竟，工人们在离开工作前都休过病假，他们的工资也远低于病假前的正常水平。

　　 在上述张俊英劳动争议案件中，武汉市中级人民法院驳回了劳动者以其全额工资或参考社会保障缴费基数作为计算标准的请求。 同样，苏州市中级人民法院也在李建波与苏州彩铝有限公司劳动争议二审中裁定(2018 Su05闵总8293)，该职工要求根据病假前12个月平均月工资计算非法终止劳动合同的赔偿没有法律依据，不予支持。 笔者通过搜索研究发现，在没有具体法律法规的情况下，地方法律法规更倾向于以合同终止前12个月的平均工资为基数进行计算。 例如，珠海市中级人民法院驳回一审法院关于在珠海天威飞马印刷耗材有限公司与李燕(2017)粤04民总33号劳动合同纠纷二审案件中，以职工病假前12个月平均月工资为计算标准的判决

　　 但是，重庆市《关于实施若干问题的意见》(渝劳办发(2000，233))第二条明确规定，职工本人工资以国家统计局规定的工资总额和职工病假前12个月的平均月工资为基础计算，不满12个月的按实际月计算。 重庆各级法院也严格按照这一标准进行审判。例如，重庆市高级人民法院在重审许仪重庆建筑摩托车有限公司劳动争议时确认，劳动者患病前的平均工资是依据本规定计算的

　　 笔者认为，造成这种差异的原因在于，许多法院将参照《劳动合同违约和终止经济赔偿办法》(劳动部政发(1994)481号，现已失效)第十一条，即本办法中的经济赔偿工资计算标准是指企业正常生产条件下劳动者在合同终止前12个月的平均月工资。 但是，2007年，原劳动部在《关于公布清理劳动和社会保障法规结果的通知》(劳动和社会保障部(2007)第41号)中，未将《劳动合同违约和解除经济赔偿办法》纳入现行法律法规的序列中，使其“有待修订” 因此，修正案在司法实践中得到确认之前，只要不与其他法律法规相冲突，仍然可以依法有效适用。 直到2017年，《关于公布第五批无效和撤销文件的通知》(人力资源和社会保障部第87号)才明确废止《劳动合同违约和解除经济赔偿办法》

　　 虽然该法的依据已被废除，但除重庆外，其他地区仍没有规定以休息前的月平均工资作为计算依据。 笔者认为，劳动合同解除相关法律法规的立法和制定目的实质上具有一定的社会保障和劳动贡献补偿作用。 一方面，由于劳动合同的终止，劳动者很可能处于失业状态，缺乏生活来源和医疗费用。 根据《中华人民共和国劳动法》保护公民劳动权利的需要，《劳动合同法》规定，用人单位在一定条件下解除劳动合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿，以保证劳动者在解除劳动合同后和再就业前的基本生活费用和必要的医疗费用。 另一方面，经济补偿也是对劳动关系存续期间劳动者贡献积累的物质补偿，这是对劳动者过去贡献的肯定，因此经济补偿的金额应与单位服务年限和正常劳动报酬标准成比例。 如果仅仅是由于工人的病假，经济补偿的计算标准就会直接降低，这不仅不符合劳动合同法的立法目的，而且不利于社会保障和经济补偿。

　　六、是否支付经济补偿金/经济补偿金？

　　 《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付补偿。 对于已经支付医疗补贴的职工，当劳动关系终止或终止时，用人单位是否需要支付另一种经济补偿或补偿？

　　1.医疗期满后劳动合同终止:双重经济补偿？

　　 《劳动合同法》第40条规定，用人单位可以提前30天向劳动者发出书面通知，或者向劳动者支付额外一个月的工资后，解除劳动合同: (一)劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者用人单位安排的其他工作的 也就是说，医疗期满后，如果劳动者不能胜任工作，那么一些单位可以在支付一个月工资后终止劳动关系。 这里的一个月工资显然不属于《劳动合同法》第八十七条规定的补偿，而是属于经济补偿。

　　 《劳动部关于实施的意见》对《上海市事业单位劳动合同管理办法》等若干问题和规定也有明确规定。除了按规定提供医疗补贴外，还应支付经济补偿。 这里的经济补偿是指医疗期满后，劳动者仍不能从事原工作或者单位安排的其他工作时，应当支付的经济补偿。 在司法实践中，当劳动者医疗期满后仍不能在公司工作，劳动合同终止时，法院一般要求用人单位按照一个月的工资给予劳动者经济补偿。

　　2.医疗期间劳动合同解除:双重经济补偿？

　　 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗待遇规定》，在医疗期间，用人单位不得与职工解除或者终止劳动合同。 因此，当劳动合同期限未满时，如果用人单位声称解除劳动合同是违法的，应当向劳动者支付两倍于《劳动合同法》第八十七条规定的经济补偿标准的赔偿金。

　　 劳动合同期满，医疗期限尚未届满的，用人单位可以根据合同期满解除劳动关系吗？提交人认为，此时的劳动关系应自动延期，即用人单位不能以合同在医疗期间到期为由要求终止劳动关系。 吉林省高级人民法院在吉林省梨树县尚耐钢与大顶山硅灰石有限公司(2017)吉明申2606劳动争议再审中裁定，尚耐钢于2014年9月9日患病，双方同意医疗期限为6个月。由于尚乃刚患病，劳动合同的到期日应延长至医疗期满，即2015年3月8日。 同样，上海市第一中级人民法院在上述王琼劳动合同纠纷二审中，直接裁定劳动合同到期后应延长至医疗期满终止，这是法定的延长。

　　 显然，雇主应该如何支付经济补偿或支付医疗补贴后的补偿？关键在于解除劳动合同关系是否违法。 期满后医疗不能继续工作的，明显属于法定解除，根据《劳动合同法》第四十条，仅支付一个月的经济补偿金。 医疗期间解除或者终止劳动合同的，按照《劳动合同法》第八十七条的规定，给予劳动者月工资两倍的经济补偿。

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