案情简介

　　杨某于2013年入职某汽车销售公司。公司于2019年11月以杨某严重违反规章制度为由，与他解除劳动合同。公司解除劳动合同的规章制度依据为母公司——某集团公司的《员工手册》。该集团公司《员工手册》规定，员工请病假，应不晚于病假当日当面或电话通知部门负责人，并在病假结束返岗当天出具医院的病假证明；无故不参加公司安排的培训的，一律按旷工处理；全月累计旷工3日或以上者，构成严重违反规章制度。

　　汽车销售公司提出的事实依据是：公司曾于2019年10月10日以集团公司名义，通过电子邮件通知杨某于2019年10月14日至17日参加培训，杨某未在邮箱中回复，也未参加培训。并且杨某2019年10月15日在公司的线上考勤系统提交申请，提出2019年10月14日至16日休病假，其提交病假申请时间晚于病假起始时间，也未提前与公司沟通，不符合《员工手册》规定的请假流程。综合上述情形，可认定杨某旷工四天。

　　杨某认为汽车销售公司解除劳动合同行为违法，遂申请仲裁，要求公司支付赔偿金。

　　在仲裁处理中，杨某主张自己并未收到公司培训通知，且请假行为符合公司规定；公司未能提交证据证明曾与杨某约定用电子邮件送达通知，也未能提交杨某接到通知的其他证据。

　　经查，《员工手册》以集团公司名称命名、无汽车销售公司信息，且没有关于子公司参照执行的相关规定或约定，亦未在汽车销售公司履行制定规章制度的民主程序。杨某于2019年10月13日晚就通过电话向公司人事经理请病假并获批准，10月15日在线上考勤系统提交病假申请，10月17日回公司上班并提交了书面的病假证明。

　　争议焦点

　　汽车销售公司能否依据集团公司的《员工手册》解雇员工？杨某是否构成旷工？

　　审理结果

　　仲裁委员会裁定，汽车销售公司属于违法解除劳动合同，支持杨某关于赔偿金的诉求。

　　案情分析

　　对于第一个焦点问题，《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当建立和完善劳动规章制度，规章制度的制定和修改应当履行民主程序，并对劳动者进行公示或告知。本案中，集团公司与汽车销售公司为母子公司，均具有法人资格，是彼此独立的民事主体。

　　而本案中劳动关系的主体分别是杨某和汽车销售公司。作为案外人的集团公司，不是劳动关系中的一方主体，虽然与其子公司有投资和管理的关系，但该《员工手册》没有关于子公司参照执行的相关规定或约定，汽车销售公司也没有履行民主程序将该《员工手册》制定为本公司规章制度，因此《员工手册》不能作为汽车销售公司与员工解除劳动合同的制度依据。

　　对于第二个焦点问题，假设该集团公司的《员工手册》适用于汽车销售公司，杨某的行为是否构成旷工事实呢？公司主张的杨某的两种旷工情形均不成立。理由如下：

　　第一，鉴于劳动关系的相对性，在事先没有特殊约定的情形下，公司以集团公司名义向杨某发送培训通知，不发生法律效力。

　　第二，在没有约定电子邮件送达标准的情况下，公司发送电子邮件后没有收到回复，也不能提交杨某接到通知的其他证据，此时通知不能视为有效送达。

　　第三，杨某电话请假后才开始休假，再在线上申请、上班后提交证明，整个过程符合公司规定的请病假流程。

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