【要旨】

　　1、五到十级工伤职工单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（六）项、第四十六条第（一）项、《工伤保险条例》第三十七条之规定，人民法院应予以支持；2、用人单位以自己不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项至第（五）项所列明的侵犯劳动者合法权益的情形，从而抗辩不支付工伤职工经济补偿的，不符合法律规定，人民法院不予支持。

　　【案情】

　　周某于1990年12月1日应征入伍，2003年退伍后进入重庆某公司工作。2012年6月20日，周某在工作时左足受伤，后被认定工伤。2013年11月28日，重庆市某区劳动能力鉴定委员会作出《鉴定（确认）结论通知书》，认定周某伤残等级为捌级，无护理依赖。2014年5月9日，周某向重庆某公司递交《申请》，载明：“我于2012年6月20日在公辅车间受工伤，经过医院治疗，现已康复。于2013年11月经某区劳动局鉴定，伤残等级为捌级，伤残补助金已领。2014年3月厂劳资科通知我作旧伤复发鉴定，交医院相关材料，本人不愿交。经过本人及家属慎重考虑，厂里所有岗位均不能胜任，本人自愿解除劳动合同。”同日，周某填写《职工自愿解除劳动合同审批表》交予重庆某公司，其中载明：“根据《劳动法》三十一条和《劳动合同法》三十七条，本人自愿与重庆XX公司解除劳动合同。”2014年5月29日，重庆某公司向周某发出《终止（解除）劳动合同通知书》。

　　一审庭审中，周某、重庆某公司均认可双方的劳动关系已于2014年5月29日解除；周某在解除劳动合同前12个月平均工资为4884.17元；周某自2012年6月20日受伤后未再回重庆某公司处工作。2014年9月17日，周某申请劳动仲裁，要求重庆某公司支付其经济补偿金119662元及赔偿金119662。该委驳回了周某的仲裁请求。后周某不服，诉至法院。本案的争议焦点是：周某要求重庆某公司支付经济补偿金是否具有事实与法律据？【裁判】重庆市某区人民法院一审判决：重庆某公司支付给周某经济补偿金114778元（4884.17元／月×23.5个月）。重庆某公司不服一审判决，提出上诉。重庆市某中级人民法院判决:驳回上诉，维持原判。重庆某公司依然不服二审判决，向重庆市高级人民法院申请再审。重庆市高级人民法院再审后改判重庆某公司支付周某经济补偿金31747元（4884.17元／月×6.5个月）。

　　【评析】

　　一、工伤职工单方解除劳动合同情形

　　1、五到十级工伤职工单方解除劳动合同之法律依据按照《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应工伤待遇。故原则上，一级至四级伤残的工伤职工不能单方解除劳动合同主张一次性工伤待遇。当然也有例外。按照《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条之规定，工伤职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，工伤职工可以单方解除劳动合同并享有一次性工伤待遇。本文仅探讨五到十级工伤职工单方解除劳动合同情形，并不涉及一级至四级伤残的工伤职工单方解除劳动合同情形。

　　2、五到十级工伤职工单方解除劳动合同之情形通常，五到十级工伤职工单方解除劳动合同包括两种情形：第一，工伤职工以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第（一）项至第（五）项所列违反法律规定、侵犯劳动者合法权益的情形为由单方解除劳动合同。此种情形下，如果用人单位确实存在前述所列违法情形，工伤职工单方解除劳动合同并主张经济补偿有明确的法律依据，并无疑义，不在本案探讨范围之内。第二，工伤职工并非以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第（一）项至第（五）所列的违反法律规定、侵犯劳动者合法权益的情形为由解除劳动合同。此种情形的工伤职工单方解除劳动合同大多以享受全部一次性工伤待遇为目的。工伤职工能否获得解除劳动合同经济补偿，则在司法实践中并非无争议。为节约篇幅，本文仅探讨：在用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条第（一）项至第（五）所列及其他的侵犯劳动者合法权益的过错的情形时，五到十级工伤职工单方解除劳动合同时能否获得经济补偿？

　　二、《劳动合同法》第三十八条第（六）项之理解

　　《劳动合同法》第三十八条第（六）项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”属于兜底条款。兜底条款（Miscellaneous Provisions）是一种常见的立法技术，是为了防止法律的不周严性，以及社会情势的变迁性而将所有其他条款没有包括的、或者难以包括的、或者立法时预测不到的，都包括在这个条款中。

　　通说，兜底条款适用最基本的规则为同类规则。根据同类规则，只有与该法条所列举的具体情形在性质上具有同质性，在价值上相同或者具有类似的情形才能包括在兜底条款所涵盖的范围之内。《劳动合同法》第三十八条第（一）项至第（五）项列明的均是用人单位违反法律规定、侵犯劳动者合法权益的情形。故有观点认为，《劳动合同法》第三十八条第（六）项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”也应该具有同样的性质，即必须是用人单位具有侵犯劳动者合法权益的违法情形，如果非用人单位过错之情形则不适用。但另有观点认为，《劳动合同法》第三十八条第（六）项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”不限于与《劳动合同法》第三十八条第（一）项至第（五）项所列相类似的用人单位侵犯劳动者合法权益的其他违法情形，还应包括用人单位不存在侵犯劳动者合法权益的过错时而劳动者依照其他法律法规可以解除劳动合同的情形。换言之，即便用人单位不存在过错，亦不妨害工伤职工单方解除劳动合同并获得经济补偿。笔者认赞同前述第二种观点。

　　理由在于：

　　（1）作为兜底条款，“用人单位具有《劳动合同法》第三十八条第（一）项至第（五）项所列相类似的违反法律法规、侵犯劳动者合法权益的其他情形”当在《劳动合同法》第三十八条第（六）项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”语义射程范围之内，并无疑义。

　　（2）从文义解释，《工伤保险条例》属于行政法规。《劳动合同法》第三十八条第（六）项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”理应应包含五级至十级伤残工伤职工依照《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条单方解除劳动合同情形。

　　（3）劳动合同法属于社会法的范畴，倾斜保护劳动者合法权益是其鲜明特征，这与民商法坚持平等自愿、公平诚信原则，实行过错责任原则、无过错责任原则等规则迥然不同。将《劳动合同法》第三十八条第（六）项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”仅仅理解成“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的与前述《劳动合同法》第三十八条第（一）项至第（五）项所列类似的用人单位存在过错的其他情形”属于用民商法的理念与原则对《劳动合同法》第三十八条第（六）项的扩充解释，没有相应的法律依据，也与社会法理念不合。

　　（4）从立法目的看，《工伤保险条例》的首要目的是保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复。而《劳动合同法》的首要立法目的是保护劳动者的合法权益。“五级至十级伤残工伤职工依照《工伤保险条例》》第三十六条、第三十七条单方解除劳动合同情形”包括在《劳动合同法》第三十八条第（六）项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”之中，符合《劳动合同法》立法目的。

　　（5）按照反对解释，无论是《劳动合同法》、《工伤保险条例》均未规定工伤职工单方解除劳动合同不能获得经济补偿；《劳动合同法》第四十六条并未规定用人单位支付经济补偿需要以用人单位存在过错为前提；相反，《劳动合同法》第四十六条所列举的用人单位支付经济补偿金的诸多情形中，用人单位并不存在侵犯劳动者合法权益的过错行为。

免责声明：非本网文中提及到：“杜泽坤”或四川蜀仁律师事务所的信息，皆为来自互联网，目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责；如此页面有侵犯到您的权益，请给站长发送邮件，站长邮箱：531014023@qq.com，站长将在收到邮件12小时内删除。