第一节   休假与调薪轮岗等方式稳定工作岗位

　　一、  优先安排各类休假

　　“四部门意见”规定，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

　　（一）年休假的安排

　　《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”因此，用人单可以根据生产经营情况与员工本人家庭生活情况（照顾子女），合理安排年休假。例如，根据复工情况，安排部分员工在家远程上班、部分员工休年休假、部分员工公司值班（如需要），且年休假安排也可以根据员工所在岗位工作量，员工家庭状况等情况统筹安排，例如：半天工作，半天休假。但，四部门意见规定，用人单位应与职工“协商”优先使用带薪年休假，且有些地方规定明确要求“协商一致”，为此建议用人单位安排年休假前与员工协商。

　　（二）事假的安排

　　事假属于无薪假期。需要说明的是，用人单位可以在与员工协商一致前提下，由员工申请事假，并完成事假的请假手续。

　　（三）先休假后补班的安排

　　对于正常复工后，加班较多的企业，用人单位可以与员工协商，安排员工先休假，待复工后再以员工加班时间进行抵扣，即相当于先调休后加班。需要说明的是，根据《劳动法》规定，仅双休日加班，用人单位可以安排员工调休，而对于平时与法定节假日加班，用人单位必须支付加班工资，而不能安排调休。

　　二、民主程序与职工协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位

　　（一）法律法规

　　《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

　　（二）民主程序与职工协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等操作

　　在目前疫情防控的特殊背景下，用人单位可通过规章制度形式明确调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等的适用规则，并经过法定民主和公示程序。受疫情影响，企业可以通过线上（企业OA系统、微信、电子邮箱、钉钉等）方式来完成劳动者意见征集及协商的过程。为争取劳动者配合，企业可以援引政府文件、建立申请审批制、提供奖励等措施。

　　民主程序与职工协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等的具体操作建议如下（可根据实际情况进行调整）：

　　1、企业制定《疫情期间调整薪酬/轮岗轮休/缩短工时实施方案》，内容包括在疫情期间全体员工的工资发放标准，各部门施行轮岗轮休的具体制度和工作时间安排。

　　2、企业通过现场或线上（企业OA系统、微信、电子邮箱、钉钉等）方式将《疫情期间调整薪酬/轮岗轮休/缩短工时实施方案》征求意见稿发送给全体员工或职工代表大会讨论。

　　3、员工或职工代表大会针对《疫情期间调整薪酬/轮岗轮休/缩短工时实施方案》征求意见稿提出方案和意见；建议企业组织各职能部门指定负责人通过线上（企业OA系统、微信、电子邮箱、钉钉等）方式组织收集全体员工的意见和建议，并规定收集意见的截止时间，以便员工及时提出征询意见并予以保存。

　　4、企业结合全体员工的方案和意见，确定《疫情期间调整薪酬/轮岗轮休/缩短工时实施方案》，与工会平等协商，或召开职工代表大会与职工代表平等协商，并制作会议纪要。

　　因疫情员工不宜当面召开职工代表大会的，可采用微信、钉钉视频等多种方式开会形式，采用线上签到方式同时并制定会议纪要后发送给参会人员，要求其回复“收到”“同意会议纪要内容”。

　　因疫情影响导致工会无法盖章的，企业可通过线上先发给工会主席及工会委员，让其线上答复与签字，待复工后予以补盖公章。

　　5、企业将经过平等协商确定的《疫情期间调整薪酬/轮岗轮休/缩短工时实施方案》向员工送达。建议企业直接送达给员工。因疫情不宜直接送达通知的，可采用线上（企业OA系统、微信、电子邮箱、钉钉等）方式发送，并要求员工回复确认收到文件，以便保存告知证据。

　　第二节   停工停产法律指引

　　一、法律法规

　　《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

　　《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

　　二、企业停工停产的条件

　　法律法规没有明确规定企业停工停产的条件。在疫情影响下，企业停工停产的情形主要有以下两类：

　　（一）政府行为导致企业停工停产

　　如国务院和各地政府为了防控新冠肺炎疫情而采取紧急措施导致的企业不能复工，企业停工停产的。

　　（二）企业自行决定停工停产

　　如企业因无法复工、订单减少、经营困难、业务量下降等，企业自身决定根据生产经营的需要采取的停工停产措施。

　　鉴于企业停工停产影响劳动者的权益，为了规避企业恶意停工停产，企业停工停产还需符合一定的条件。

　　首先，企业停工停产必须是善意的，确实是因为企业生产经营受到疫情影响，无法为员工安排正常的生产经营工作而停工停产。

　　其次，停工停产适用的对象应当为全体劳动者或某一生产线、业务线、经营部门，而不是针对某个员工或者各部门选取部分员工进行“停工停产”。因此，停工停产是生产与经营业务的停止，而非“减员待岗”。

　　（三）企业停工停产的程序

　　虽然法律并未规定停工停产的法定程序，但在疫情这一特殊情况期间，且停工停产必将引起员工不安，影响员工薪酬待遇的支付，我们仍建议企业履行必要的企业内部程序。据此，建议如下：

　　1、完成公司内部决策程序。企业根据《公司章程》规定，完成内部决策程序。例如，《公司章程》规定，企业停工停产的，必经股东会决议，则建议根据《公司章程》流程，完成股东会决议程序；

　　2、向员工公示。建议企业应当向职工书面通知停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关方案情况；

　　3、民主程序。对于有工会与职工代表大会的企业，建议可以与工会与职工代表大会民主协商并讨论停工停产方案；

　　4、企业在停工停产期间仍然应当对员工管理，要求员工遵守国家法律法规与企业规章制度。

　　（四）停工停产期间工资发放

　　根据《工资支付暂行规定》第十二条和《上海市企业工资支付办法》第十二条的规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据员工提供的劳动，按企业与员工之间新的约定支付工资，但不得低于上海市规定的最低工资标准。需要注意的是，上海规定的最低工资标准不含个人应缴纳的社会保险和住房公积金，企业发放给员工的工资不包含个人缴纳的社会保险与公积金。

　　但不同地区可能规定不同，建议企业以企业当地规定为准。比如苏州《关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》就规定“政府采取的延迟复工等紧急措施解除后，用人单位因受疫情等影响导致停工停业的，在劳动者一个工资支付周期内的（最长三十日），应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者生活费。”

　　第三节   经济性裁员的法律指引

　　鉴于目前政府已经出台了大量减免税收、社会保险费等优惠政策，旨在鼓励与帮助企业不裁员或少裁员，稳定劳动关系，与员工一起共流难关。对采取相应措施后仍需要裁员的企业，根据《劳动合同法》第四十一条经济性裁员规定，引导如下：

　　一、法律规定

　　《劳动合同法》第四十一条规定

　　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　《劳动合同法》第四十二条规定

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　二、法律解析

　　根据上述法律规定，法律对经济性裁员，有相应的限制性要求：

　　1、人数要求：裁减人员必须20人以上或占企业员工总数20%以上的；

　　2、员工类型要求：

　　a) 应当优先保留与企业签订较长劳动合同（含无固定期限合同）的员工；

　　b) 应当优先保留家庭无其他就业人员或有需要扶养的老人或未成年人；

　　c) 不存在职业病危害作业未进行离岗前体检的；

　　d) 不存在疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；

　　e) 不存在患职业病或工伤被确定丧失劳动能力的；

　　f）不存在女员工“三期”的；

　　g) 不存在本企业连续工作满15年，且距法定退休不足5年的；

　　h) 法律、行政法规规定的其他情形。

　　3、程序要求：

　　a) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见；

　　b) 裁减人员方案向劳动行政部门报备。

　　4、企业情形要求：

　　a) 依照企业破产法规定进行重整的；

　　b) 生产经营发生严重困难的；

　　c) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　d) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　三、实务指引

　　根据上述法律规定与我们实务操作经验，就企业如在采取各种方式后，仍需裁减人员的，建议按以下步骤实施：

　　（一）企业措施

　　1、通过多种沟通途径或机制了解员工的潜在诉求，以便制定更加合情合理之人员精简及安置方案；

　　2、审慎进行自查以确保在劳动标准适用方面没有遗留问题（例如：加班工资、法定津贴等），并将进一步严格遵守安全生产方面之法律法规，为员工提供必要的待遇，包括职业病岗位的离岗体检；

　　3、及时将减员计划上报当地所在政府主管部门。在听取政府主管部门及领导的意见后，修订或完善相关人员分流安置方案；

　　4、加强与公司基层管理人员及本单位工会或职工代表大会的沟通，及时解答员工的疑问及疏导员工的情绪，听取工会或职工对裁减人员方案的意见，并进行修改和完善。

　　（二）实施减员计划

　　公司拟定减员实施时间，可以通过员工会议及公告之形式向工会或员工说明情况，提供有关生产经营状况的材料，及人员安置方案，并听取工会或员工对人员安置方案的意见，进行修改和完善。30日后向政府报告前述方案及工会或职工意见，并听取有关部门意见。公司将争取在完成前述程序后第一周期内正式公布裁减人员方案，并办理相关解除手续。

　　过程中，有员工愿意与公司进行协商解除劳动合同的，双方可进行协商。

　　公司裁减人员时，优先留用下列人员：

　　1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　公司裁减人员时，不得裁减以下人员：

　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　6、法律、行政法规规定的其他情形。

　　（三）补偿方案

　　依照《劳动合同法》第四十七条之相关规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　建议企业以《劳动合同法》第四十七条为补偿基础，努力与员工协商解除劳动合同关系，对于愿意与企业协商解除劳动合同关系的，不再以经济性裁员方式解除劳动合同，从而减少单方解雇员工的法律风险。

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