【摘要】

　　用人单位在劳动者离职证明中载明“劳动者离职原因违反规章制度”，不符合离职证明法定形式，被判重新开具。

　　【类别/关键词】

　　劳动争议/劳动合同纠纷/离职证明/格式要求/劳动能力/重新开具/名誉权/

　　【基本案情】

　　陈某于1997年10月6日入职汇丰环球客户服务(广东)有限公司(以下简称汇丰公司)，在IDD部门工作，2013年1月1日起以过渡形式固定支援ACT部门。双方有签订书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为从2001年1月1日起的无固定期限劳动合同。

　　2014年8月汇丰公司就陈某所在部门业务搬迁事宜征询陈某个人意愿，陈某不同意搬迁，并签署《员工意愿确认函》。汇丰公司决定自2016年1月4日起将陈某从IDD部门调至IRTT部门，职位为高级金融服务专员，工资福利待遇不变，陈某不同意汇丰公司调职安排，未前往新部门工作。汇丰公司2016年1月26日、2016年2月3日分别向陈某发出《限期返岗通知书》，告知陈某恢复其原工作岗位，要求陈某返回原工作岗位继续工作。陈某在2016年2月3日的《限期返岗通知书》落款处签署“本人陈某不考虑返岗安排。”

　　2016年3月23日、2016年3月31日汇丰公司以陈某拒绝合理工作安排为由，向陈某发出两份《书面警告》。

　　2016年5月5日，汇丰公司发出《解除劳动合同通知书》与陈某于2016年5月4日解除劳动关系。汇丰公司向陈某出具的《离职证明》中载明双方解除劳动关系的原因为陈某严重违反公司规章制度。

　　2016年7月28日陈某向广东省广州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求汇丰公司支付违法解除劳动关系赔偿金和重新出具离职证明。该委驳回其请求后，陈某不服，诉至广东省广州市天河区人民法院。

　　劳动者诉称：2016年3月23日汇丰公司发出的《书面警告》并没有任何的邮寄证明和签收证明，3月31日的也无妥投证明，即便显示是“他人签收，寄件人收”，也并不能因此认定上述两份《书面警告》已寄送给我。我在收到汇丰公司寄出的《解除劳动合同通知书》之前，一直按时上下班，协助其他同事处理工作。只是由于没有系统工作权限无法进入电脑系统工作。汇丰公司为我出具的离职证明中，载明解除劳动合同原因是我违反公司的规章制度，与事实不符，且不符合离职证明的法定条件。

　　用人单位辩称：本案是因陈某拒绝按照原劳动合同的约定提供劳动，严重违反了我公司的规章制度，而被我公司单方解除劳动合同所引发的争议。我公司的解除行为符合法律规定，陈某的主张缺乏事实和法律依据。

　　【法院认为】

　　一审法院认为：

　　双方存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。关于离职原因。双方就协商调整工作岗位产生争议，协商不成汇丰公司提出按原工作岗位继续履行劳动合同并无不当。经汇丰公司催告后陈某作出“本人陈某不考虑返岗安排”的意思表示，与陈某抗辩因汇丰公司不提供劳动条件无法继续履行劳动合同的情形不一致。汇丰公司拒绝继续履行劳动合同导致劳动合同履行不能，汇丰公司以此解除双方劳动合同并无不当。陈某主张违法解除劳动关系赔偿金及重新出具离职证明法院不予支持。故判令驳回陈某全部诉讼请求。劳动者不服，提出上诉。

　　二审法院认为：

　　关于重新出具离职证明的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述引用条文可知，用人单位出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。汇丰公司向陈某出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定，汇丰公司应严格按照上述条文的规定向陈某重新出具劳动合同解除的证明。故改判撤销一审判决，改判汇丰公司向陈某重新出具劳动合同解除证明，驳回陈某其他诉讼请求。

　　【实务要点】

　　用人单位的离职证明到底怎么开具，我们多次强调须合法，本案判决结果很好的说明如何正确开具离职证明。

　　首先，劳动合同法实施条例规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中二审法院认为离职证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述，该观点与立法宗旨相吻合。

　　其次，实践中很多用人单位不为劳动者开具离职证明，也有用人单位因与劳动者存在矛盾，故意在离职证明中注明诸如劳动者违纪、品行不良、工作态度差等，恶意为劳动者后期找工作设置障碍。我们也多次刊登因离职证明存在不当陈述，导致用人单位赔偿劳动者损失的案例，请用人单位务必依法为劳动者出具符合法定形式的离职证明，避免进一步的纠纷和损失。

　　最后，本案中用人单位在调岗过程中的操作，值得广大用人单位学习和借鉴，调岗在劳动用工管理中一直是难点，除了需要合法调岗外，还要合理调岗，请用人单位仔细参考本案中调岗手法，相信一定会有所收获。

　　【案例索引】

　　广东省广州市中级人民法院(2017)粤01民终9895号

　　【相关规定】

　　《劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

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