司法观点

　　公司让员工回家停职反省的，在员工停职反省期间双方劳动关系仍然存在。虽然员工期间未到岗上班、未提供劳动，但系因公司原因所致，公司不得以劳动者未提供劳动为由拒绝支付工资、缴纳社保。

　　知识点

　　员工“停职反省”期间劳动关系是否存续？

　　员工“停职反省”期间用人单位应当支付工资、缴纳社保

　　建议用人单位不要采取“停职反省”的处罚措施

　　员工“停职反省”期间，用人单位不能随便解除劳动合同

　　经典案例

　　董某于2005年进入A公司工作，担任操作工，后升任班组长。

　　2018年5月2日，董某在当班时未将环保设备损坏的情况及时上报，导致A公司因生产过程中产生污染而被行政处罚。后董某书写了《检讨书》，承认了自己的错误并保证以后不再犯。A公司则要求董某回家停职反省，董某予以接受。自2018年6月起，董某未再至A公司上班。

　　2019年1月，董某以A公司拖欠工资、不缴纳社保为由辞职。2019年3月，董某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2018年6月至12月期间工资差额15893.28元，并支付经济补偿金44164.4元。庭审中A公司辩称，2018年6月至董某辞职期间董某处于停职反省处罚阶段，并未向A公司提供劳动，故A公司并非恶意不支付工资及缴纳社保。

　　法院认为

　　解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

　　关于工资差额，尽管董某在2018年6月至同年12月期间未上班、未提供劳动，但系A公司要求董某回家停职反省，并非董某主观不愿意上班，且双方劳动关系仍存续，故A公司应支付上述期间的工资，本院按本市最低工资标准核算工资差额并判令A公司予以支付。

　　关于经济补偿金，A公司以董某严重违纪受到停职反省处罚为由，坚称其不存在未缴纳社保及拖欠工资的主观恶意。本院认为，董某停职反省系根据A公司的指示安排而为，即使董某在工作中因严重违纪被停职反省，A公司作为用人单位也应及时作出处理，然该厂在长达半年之久的时间内不仅未作处理，还在双方劳动关系存续的情况下停缴社保、拖欠工资，也不安排工作，主观恶意明显，现董某以此为由提出解除劳动关系并主张经济补偿金，符合法律规定。

　　故，法院判决支持了董某的诉讼请求。

　　律师点评

　　上述典型案例涉及到了员工“停职反省”期间工资支付的问题，我们对此作几点阐释：

　　1、员工“停职反省”期间劳动关系是否存续？

　　首先，公司责令员工回家“停职反省”属于用人单位的用工管理行为，在整个停职反省期间，实际上劳动者都处于用人单位的用工“惩罚”中，符合劳动关系成立的人身依附性特征。

　　其次，劳动关系的解除必须有劳动双方或一方明确的解除意思表示，而不能自动解除。

　　因此，员工停职反省期间，虽然不到岗上班、不向用人单位提供劳动，但由于双方均未明确作出解除劳动合同的意思表示，故双方劳动关系仍然存续。

　　2、员工“停职反省”期间用人单位应当支付工资、缴纳社保

　　由于员工“停职反省”期间双方劳动关系仍然存续，故用人单位应当继续履行其基于劳动合同所负有的法定义务与约定义务，即支付工资、缴纳社保。

　　此外，员工停职反省期间未能提供劳动并非员工自身过错所致，而是因为用人单位“剥夺”劳动者提供劳动的权利，未给予劳动者提供劳动所必要的工作条件。这种情况下，用人单位应当支付该期间的工资。

　　但需要注意的是，由于员工停职反省期间客观上未向用人单位提供劳动，如要求用人单位全额支付工资也有失公允。因此，司法实践中法院一般是按照当地最低工资标准判令用人单位支付该期间的工资。

　　公司治理建议

　　1、建议用人单位不要采取“停职反省”的处罚措施

　　实践中，停职反省的处罚措施并不少见，但我们不建议用人单位采取这种用工管理措施。相比于记过、通报批评、“扣工资”等处罚措施，停职反省的处罚力度小、效果差，且存在诸多法律风险：

　　首先，在员工停职反省期间，用人单位要继续支付工资、缴纳社保。对于用人单位来说，支出了用工成本却得不到劳动者提供劳动的对价，这完全是一笔不划算的买卖，徒增用工成本；

　　其次，如果公司不支付工资、缴纳社保，员工有权要求立即解除劳动合同，无需提前三十日通知，且公司还要支付经济补偿金。本案中A公司就遭遇了这一法律风险；

　　最后，如果停职反省期间员工怀孕、非因公受伤或发生工伤，用人单位也需承担额外的用工成本。

　　因此，我们不建议用人单位采取停职反省的处罚措施。如果员工过错情节轻微，可以采取其他处罚措施。如果情节严重，可以直接解除劳动合同。

　　2、员工“停职反省”期间，用人单位不能随便解除劳动合同

　　实践中，很多公司在责令员工停职反省之后，又以员工“旷工”为由解除劳动合同，或者以同一处罚事由开除员工。这种行为是否合法？答案是否定的。

　　首先，员工停职反省期间虽然没有到岗上班，但是系在用人单位的安排之下未到岗，不构成旷工。如用人单位以旷工为由解除劳动合同，则构成违法解除。

　　其次，用人单位要求员工停职反省已经是对员工的过错进行了处罚，如果在停职反省期间再次以同一事由进行处罚，显然不符合用工管理行为的合法性与合理性规定。如用人单位以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，同样构成违法解除。

　　法条指引

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第三条  订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

　　第三十八条  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

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