今年受疫情影响，很多企业依然处于未完全恢复经营的状态。

　　员工工作量少，但薪资还是要照发，这无疑是给本来就困难的企业雪上加霜。

　　那有没有什么办法？既可以灵活用工，又能为企业节省不必要的成本呢？

　　当然有了！那就是在工时制度上下功夫！

　　我们都知道，工时制度主要分为三种：

　　标准工时制、综合工时制、不定时工时制。

　　就是说，你完全根据可以根据公司的情况，选择合适的工时制度。

　　这样既能有效削减企业开支，又能避免员工没有劳动，还要向其支付薪资的情况发生。

　　不过很多企业却不知道工时制度如何利用，该走的法律程序没有走，这也为将来的劳动纠纷埋下了隐患。

　　其中最为常见的就是综合工时工作制与不定时工作制引起的纠纷。

　　综合工时引争议，赔偿2.6万

　　谈到综合工时，总有一些老板觉得去劳动监管部门申请太麻烦，于是就懒得去，觉得这是一桩小事。

　　前不久，就有老板因为这么一桩“小事”来向我们咨询。

　　他是开安保公司的，跟员工签劳动合同的时候，在合同里标明了公司实行综合工时。

　　在我们看来，这很正常，因为大部分的安保公司也都是实行综合工时制。

　　但这个老板却赔了2.6万！

　　怎么回事？安排了两个人，上一天班，休息一天，还在保安室准备了椅子，让他们累的时候可以靠靠。

　　这看着很正常对不对？也有体恤到员工啊？

　　可就是这样的安排，让他收到了法院的仲裁文书，并且还要向员工支付2.6万的加班费。

　　对此，法院给出的解释是：

　　No.1

　　公司没有申请综合工时制度，就单纯在劳动合同中写综合工时，是不被认可的，应该按照标准工时制来计算工资；

　　No.2

　　公司没有设置休息室，仅提供椅子让员工休息，不能认为公司安排休息场所。

　　但工作时有两个人在，而非一人24小时在岗，酌情扣减了一部分的工作时间。

　　No.3

　　以员工每个月的薪资4500元为基数，计算工作日1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍超时的加班费共计2.6万。

　　总结

　　如果员工的岗位性质符合申请综合工时制的情况下，企业应及时进行审批，否则如果没进行特殊工时申请，将不认可特殊工时，并视为按照标准工时执行，企业将面临支付巨额的加班费。

　　得到这样的解释，这个老板捶胸顿足，十分后悔，早知道赔这么多，当初就去申请综合工时了。

　　总公司审批后

　　分公司可直接适用不定时工作制？

　　说完了综合工时，相信还有很多人在问“不定时工作制呢？要不要审批？”

　　在这可以告诉大家：

　　不定时工作制也是要审批的！

　　但如果总公司已经为包括分公司在内的特定岗位进行审批了，那么，分公司还需单独对实行特殊工时的岗位进行审批吗？

　　以下为我们之前处理过一件分公司无需单独审批的案子：

　　上海的一家外贸公司，因为发展迅速，就又在南京开了一家分公司。

　　公司对所有的营销部门经理都实行不定时工时制，包括分公司。

　　总公司已连续三年获得准予企业对营销部门经理等岗位实行不定时工作制的决定书，但分公司方面并没有对此单独提交相关审批。

　　同时，适用该工时制度的员工也对该内容进行了签字确认。

　　曾文担任分公司营销部门经理已经两年了，但因业绩不理想，被要求到总部进行培训。

　　但因为手续没有办妥，曾文就没有去成，就一直待在分公司。

　　总公司对此并不知情，一周后，就以曾文旷工达到5天，严重违反公司规章制度为由，向他发送了解除劳动合同通知书。

　　这事搁谁身上都会感到不服对吧？

　　于是曾文就提起诉讼，要求公司向其支付违法解除的赔偿金503464元。

　　除此之外，还以分公司没有进行不定时工作制的审批，要求向其支付加班费。

　　法院经过审理后，认定公司属于违法解除，要求公司向曾文支付赔偿金503464元，但对曾文要求支付加班费的诉求予以驳回。

　　对此，法院给出的解释是：

　　曾文的岗位已经获得不定时工作制的批准，且公司考勤规定明确：分公司市场营销岗经理级人员实行不定时工作制。

　　曾文已明确制度内容，且也已经明确说明了适用分公司经理岗位。

　　所以，不支持曾文的加班费主张。

　　总结

　　总公司在总公司所在地的劳动局为分公司的特殊岗位审批了特殊工时制度，只要员工也进行认可，实际考勤期间员工确实也按特殊工种履行。

　　大多法院一般支持实行特殊工种，但有些地区的法院认为分公司也应向当地的劳动局单独审批。

　　所以，在实务中建议老板们多走一步程序，这样才能确保万无一失。

　　实操建议

　　看了上面的案例，想必很多人对于综合工时制和不定时工作制应该有一个明确的认知：综合工时制和不定时工作制一定要审批！在这，还要再跟大家说明一下：

　　（一）可申请特殊工时的岗位人员

　　No.1

　　并非所有人员都可申请综合工时制和不定时工时制。

　　一般可以实施综合工时制岗位有：

　　① 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因为工作性质特殊，需要连续作业的职工；

　　② 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游、食品加工、服装生产、宾馆餐厅和娱乐场所服务员等岗位；

　　③ 因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；

　　④ 实行轮班作业的；

　　⑤ 可以定期集中安排休息、休假的。

　　No.2

　　一般可以实施不定时工作制度的岗位有：

　　① 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的；

　　② 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的；

　　③ 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的。

　　No.3

　　关于申请不定时工时需要的相关材料可以登入当地的人力资源与社会保障局了解，按照人社局要求提交的材料即可。

　　No.4

　　想要实行不定时工时制，均需先审批。

　　但北京、江苏有特别规定规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续，其他地区暂无明确性规定。

　　如果没进行特殊工时申请，将不认可特殊工时，并视为按照标准工时执行。

　　（二）不同工时制度的工作时间要求

　　No.1

　　综合工时制工作时间

　　综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。

　　实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年为单位。

　　但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

　　即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。

　　以年为计算周期：

　　365天-104天-11天=250天

　　即年工作小时数不超过：250*8=2000小时

　　以季度为计算周期：

　　250天÷4季=62.5天/季

　　即季工作时数不超过：62.5*8=500小时

　　以月为计算周期：250天÷12月=20.83天/月即月工作时数不超过：20.83*8=166.64小时

　　No.2

　　不定时工作制的工作时间

　　不定时工作制的员工每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，该类工时制度有以下的特点：

　　① 经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

　　② 实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。

　　③ 实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。

　　总之，不定时工作制可以使员工的工作时间安排既可以符合法律规定又能满足工作时间的不确定性。

　　如果合理利用，不定时工作制可以为企业有效减少用工成本。

　　（三）有什么好办法可以减少加班费成本？

　　No.1

　　对员工每月的薪资结构进行拆分，约定月工资构成除基本工资、岗位工资等固定数额的基本项目外，增加一项固定的加班费补贴。

　　同时约定加班费计算基数为基本工资（不低于当地最低工资标准），再同时，每月制作工资单让员工签字确认。

　　这样一来，加班费总额可因为基数低而减少一定数额。

　　二来即使员工主张加班费，我们可以先从已付加班补贴先进行抵扣，只需支付抵扣之后的部分。

　　No.2

　　针对长时间工作的岗位，例如保安、门卫，应设置休息室，让员工在轮班时可休息。

　　法院一般会将员工休息时间不计入工作时间，极大的降低加班时长。

　　No.3

　　虽然未经审批的特殊工时无效，但为了对员工心理产生一定的约束力，可单独与员工签订实行特殊工时的制度确认书，减少员工事后反悔的概率。

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