01工资支付问题

　　Q1：延长春节假期的工资支付

　　《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》规定：延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。

　　关于延长的三天春节假期的性质：

　　2月2日原本就是休息日，国务院延长假期的规定做出后，不影响这一天的性质。1月31日、2月1日原本是工作日。延长假期后，不宜将这两天看作是法定节假日，较为合适的理解是将其看作是休息日的调休。

　　关于延长春节假期的工资支付问题：

　　如果员工处于休息状态，企业无需支付工资，因为休息日本身是不带薪的；如果员工提供正常劳动，企业可以安排补休；不能安排补休的，应当按照200%的标准发放员工的加班工资；如果员工没有上班，但是企业已经向其支付了工资，企业可以在日后的休息日安排劳动者补回；如果企业已经按照带薪年休假的方式给予劳动者，这三天依然可以按照带薪年休假看待，这属于企业的自主安排。

　　Q2：延长复工期间的工资支付

　　各地基于当地疫情防控的需要，陆续出台了延迟复工的相关规定，一般要求复工时间不得早于2月9日。迟延复工的七天中，2月8日、9日是休息日，迟延复工后仍应为休息日。

　　2月3日至2月7日原为工作日，迟延复工后如何定性，国家层面未作明确规定，可以按各地政府的规定处理。这五天如果当地政府认定为休息日的，企业对上班的员工应安排补休或者支付200%的加班工资；如果认定为停工停产期的，按照《工资支付暂行规定》以及2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称为“人社部《通知》”），正常支付这期间的工资；如果认定为工作日的，员工上班的，企业应支付正常工资；员工在家休息的，无须支付工资。

　　以上海为例，上海市人民政府于2020年1月27日发布《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》，明确规定：上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障城市运行必需（供水、供气、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其它涉及重要国计民生的相关企业除外。上海市人社局在新闻发布会上明确表示，延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按200%的标准支付加班工资。按照这个解释，员工在家办公也需要给予补休或支付加班费。

　　Q3：员工因为隔离无法按时返岗的工资支付

　　这里需要区分两类人：

　　第一类：新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接触者。

　　对于这类人员按照人社部等《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称为“人社部《意见》”）的规定，“在其隔离治疗期间或医学观察期间，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”关于“工作报酬”的具体标准人社部没有具体解释，实务中存在不同理解。

　　“因政府采取隔离措施或者其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工”，根据人社部《意见》的规定，也应当向这些员工支付工作报酬。需要注意的是，“政府采取隔离措施或者其他紧急措施”，应理解为以政府为主体实施的隔离措施，不包括自行居家隔离。

　　第二类：根据地方政府规定实施居家隔离或集中隔离的人员。

　　各地对于疫情期间的隔离制度都有相关的规定。例如，北京市规定，所有返京人员到京后均应居家或集中观察14天。上海市规定，有相关流行病学史（包括湖北等重点地区旅居史，曾与重点地区发热或呼吸道症状人员有接触史、曾与新型冠状病毒感染的肺炎病例有接触史）的人员，必须居家或集中隔离观察14天，观察期间无相关可疑症状方可返工。上述情况属于人社部《意见》中规定的“因受疫情影响职工不能按期到岗的”，企业应主动与职工沟通，“有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”

　　企业应该与隔离员工进行沟通，对于隔离期作出具体安排，优先按照年休假、企业福利假处理，也可以将以后的双休日提前至隔离期使用等。如按年休假、企业福利假处理，企业应按照正常工资标准向员工支付工资，按照双休日调休处理，无须支付工资。

　　Q4：员工因为封城等原因无法按时返岗的工资支付

　　这种情况也属于人社部《意见》中规定的“因受疫情影响职工不能按期到岗的”，企业应主动与职工沟通，能够远程办公的，员工可以在家上班，企业应正常发放工资；不具备远程办公条件的企业，可以与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。对此，企业可以要求员工提供交通限制的证明文件，如政府发布的限行通知、居委会等出具的书面资料等，员工应及时向企业说明情况。

　　Q5：疫情期间企业要求员工在家办公，可以降低工资吗？

　　如果企业未因疫情导致生产经营发生困难，员工在家办公提供正常劳动的，应当按照劳动合同约定的标准支付工资，不能因为改变工作地点而减低薪酬。因无需外出，企业不再发放交通补贴，具有合理性。

　　Q6：延迟复工期已届满，企业无工作任务分配给员工，员工在家休假待命，工资应当如何支付？

　　员工在家待命这段时间，如果属于人社部《意见》规定的“因受疫情影响企业不能开工生产的”，可以按照“与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”的方式处理。

　　如果不能开工的时间较长，可以根据人社部《通知》的规定：

　　企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

　　根据上述规定，在家待命的员工工资第一个月仍按照劳动合同约定工资发放；超过一个月的，企业只需要发放生活费。

　　Q7：企业因受疫情影响导致生产经营困难，可以降低员工的薪资吗？人社部《通知》规定：

　　企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

　　可见，企业应与员工充分协商，协商一致的情况下可以降低薪酬。如企业因疫情有停工停产的情况，可以根据人社部《通知》的规定，按照停工期间的标准支付工资。

　　02工伤、医疗问题

　　Q1：劳动者在上班时或上班途中感染病毒，能否认定为工伤？工伤一般是指劳动者在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，或者患职业病。认定工伤和视同工伤的具体情形由《工伤保险条例》以及地方法规（规章）加以规定。《工伤保险条例》第十四条规定：

　　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤:

　　（一） 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

　　（二） 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

　　（三） 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

　　（四） 患职业病的；

　　（五） 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

　　（六） 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

　　（七） 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

　　新型冠状病毒肺炎属于乙类传染病，没有被列入国家规定的职业病目录，患病也不属于工伤认定中的“事故伤害”。因此，依照《工伤保险条例》的相关规定，劳动者在上班时感染病毒，一般不能认定为工伤。

　　对于上下班途中感染病毒能否认定为工伤的问题。根据《工伤保险条例》的规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应被认定为工伤。这一规定仅限于劳动者通勤中的交通事故伤害，而感染新冠肺炎不属于此类事故伤害，因此无法认定为工伤。

　　地方法规（规章）有特别规定的，实践中可以适用特别规定。例如，《广东省工伤保险条例》规定，“职工由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的，视同工伤。” 由于官方尚未对“疫区”进行解释，上述广东省“视同工伤”的规定能否适用有待商榷。此外，疫情爆发以后，浙江等地出台了审理相关案件的实施意见，规定“劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”目前，各地对这一问题的处理并不统一。 Q2：医护及相关人员感染病毒，能否认定为工伤？人社部、财政部、卫健委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）规定：

　　在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

　　上述人社部11号文，虽然不属于法律、行政法规，但在实际中起到了扩大工伤认定范围的作用。要适用上述规定，应当注意满足三个条件：

　　一是“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中”。如果在日常生活中或是从事其他工作过程中感染患病或死亡的，不符合这一条件；二是适用主体为“医护及相关工作人员”。其中，医护人员的范围基本上明确，包括参与预防和防治工作的医生、护士、护工、救护车司机、医院管理人员及后勤服务人员等。但是，相关工作人员的范围并不十分清楚。目前，各机关事业单位、社会团体、慈善组织的工作人员，社区干部、社会工作者以及公司职工等，都活跃在抗击疫情的第一线，其中直接从事新冠肺炎预防和救治工作的，可以认定为相关工作人员；三是“因履行工作职责”。即医护及相关工作人员还应该受到其所在单位的指派或者授权从事预防和救治工作。同时满足上述条件，才能被认定为工伤。

　　Q3：志愿者在进行志愿活动中，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，能否被认定为工伤？

　　志愿者不能等同于“医护及相关工作人员”，不能直接认定为工伤。即使这些志愿者直接从事的是新型冠状病毒肺炎预防和救治工作，但他们提供的是志愿服务，不是在“履行工作职责”，所以不能适用人社部11号文的规定。

　　但是针对“志愿者在进行志愿活动中，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡”的问题，可以参照《工伤保险条例》第15条的规定：职工“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”，视同工伤。当然，前提是志愿者本人有形成劳动关系的用人单位，可以为其申请工伤认定。

　　Q4：医疗期的计算何谓“医疗期”？

　　劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 第二条规定：

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

　　医疗期是对患病职工的解雇保护期。新型冠状病毒肺炎已被纳入乙类传染病，可以适用医疗期制度的相关规定。

　　如何计算医疗期？劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，第三条规定：

　　企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二） 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　实务中，各地关于医疗期计算的规定存在差异。

　　Q5：病假工资的计算劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：

　　职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

　　各地关于病假工资的规定并不统一，实务中需要参考各地的具体规定。

　　Q6：医疗费用的承担确诊患者1月22日，财政部与国家医保局联合印发《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》第二条规定：

　　确保患者不因费用问题影响就医。一是对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。二是对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。三是确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目，符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。

　　疑似患者

　　1月27日，医保局、财政部与卫健委联合印发《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障工作的补充通知》第二条规定：

　　切实保障疑似患者医疗费用。在按要求做好确诊患者医疗费用保障的基础上，疫情流行期间，对于卫生健康部门新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案确定的疑似患者医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由就医地制定财政补助政策并安排资金，实施综合保障，中央财政视情给予适当补助。

　　总之，新冠肺炎的确诊患者和疑似病例的医疗费用都有医保报销和财政托底，无需个人自付治疗费用。

03劳动合同问题

　　Q1：已发录用通知，尚未入职人员的处理《劳动合同法》第七条规定：

　　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

　　因此，单位与“已发录用通知，尚未入职”的人员之间，尚未建立劳动关系。无须按照《劳动合同法》的相关规定处理。如果将录用通知的发放与接受看作是订立合同，则“录用通知”劳动合同的预约合同，而非劳动合同本身。

　　一般情况下，如果企业在发出录用通知后，不想让相关人员入职，则企业违反劳动合同的预约合同，应当承担缔约过失责任。在特殊时期，企业的相关岗位因疫情爆发而被取消或是暂时无法安排入职，应按照不可抗力处理。如果劳动合同可以延期履行的，应尽快与相关人员协商延期入职事宜；如果劳动合同客观上已无履行的可能性，也应及时通知相关人员取消入职。

　　Q2：已签劳动合同，尚未入职人员的处理“职工已签订劳动合同，但未入职”的情况，属于“劳动合同已经成立，尚未生效”的特殊阶段，单位与未入职人员之间尚未建立劳动关系，因此不能适用《劳动合同法》中有关劳动合同解除的相关规定。一般情况下，如果企业已经签订劳动合同但未实际用工的，因违反诚实信用原则拒绝相关人员按期入职的，应当承担缔约过失责任。

　　如果企业的相关岗位因疫情爆发而被取消或是暂时无法安排入职的，则应按照上述不可抗力规则处理。

　　Q3：已入职，未订立书面劳动合同的员工处理根据《劳动合同法》第七条的规定，“已入职”说明单位与劳动者之间已经建立劳动关系。此时，如果未依法订立书面劳动合同该如何处理？

　　《劳动合同法》第十条规定：

　　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　一般情况下，单位可以自用工之日起一个月内与劳动者补签书面劳动合同；

　　在特殊时期，如果单位因受疫情影响，未能及时与劳动者订立书面劳动合同（自用工之日起超过一个月），企业可以与员工进行沟通协调，约定在不可抗力情形消失后及时补签书面劳动合同，以此避免出现《劳动合同法》第八十二条第一款规定的需要支付双倍工资的情形。 Q4：原劳动合同到期的续订问题人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：

　　对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

　　需要提醒的是，虽然原劳动合同在上述期间到期的，可以顺延到相应期间结束，但是建议单位及时向员工发出合同期限顺延通知。

　　Q5：劳动合同的变更与中止问题

　　在特殊时期，劳动合同的内容需要根据疫情防控和复工复产的实际需要加以变更，其中可能涉及到劳动者的工作内容、考核指标、工作地点、工作时间、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等方面，作为劳动合同附件的企业规章制度也需要随之作出变更。

　　例如，居家办公与远程劳动成为现下流行的工作方式，建议企业适当调整相关考核制度，比如变“侧重于工时的管理”为“侧重于工作量/工作成果的管理”、实行特殊工时与弹性工时等等，这样既可以适应疫情防控的需要，又避免出现员工工时无法准确衡量以及支付超时加班费的问题。再如，不少复工的企业为了避免人员密集、减低感染风险，采用轮岗轮休、错峰上下班、错时就餐等措施，企业应当加强与劳动者之间的沟通，综合调剂使用年内各类假期和休息日，及时修改上下班时间和考勤制度等。总之，劳动合同的变更应当建立在于员工充分协商的基础上，既考虑企业疫情防控和恢复生产的需要，又考虑员工的基本权益和实际困难，尽可能平衡双方的利益。

　　关于劳动合同中止的适用问题。

　　《劳动合同法》中没有关于劳动合同中止的规定，当疫情等不可抗力导致企业无法正常生产经营时，要适用劳动合同中止的规定，是存在现实困难的。如果地方法规中有关于劳动合同中止的规定，可以考虑适用相关规定，但是应注意以下两点：一是要具体分析疫情导致劳动合同不能履行的情形，进一步确定是劳动合同完全不能履行、部分不能履行还是延迟履行，不同的不能履行情形会导致不同的法律后果，如合同的中止、变更或者解除，而不是“一刀切”地适用劳动合同中止；二是适用过程中需要谨慎协调与其他法律法规的关系。

　　Q6：员工隐瞒与疫情防控相关的信息，或提供虚假信息，企业能否解除劳动合同？

　　在返岗复工过程中，很多企业要求员工填写复工承诺书，内容多涉及员工的身体状况和节日期间的行程、是否有重点地区人员接触史等信息；也有不少复工承诺书中写明：员工必须承诺提供的信息真实、准确、及时；如果员工隐瞒真实情况，企业就可以单方解除劳动合同。这种承诺书员工要不要签？如果员工在填写复工承诺书时隐瞒了真实情况，企业有权单方解除劳动合同吗？对此，应区分情况进行分析：

　　第一类情况：员工的行为已构成刑事犯罪的。

　　具体而言，如果员工属于已经确诊的新冠肺炎病人、病原携带者或疑似病例，却拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗，并进入公共场所、公共交通工具或者隐瞒真实情况返岗复工，造成新冠病毒传播，其行为可能构成“以危险方法危害公共安全罪”；如果员工有其他拒绝执行卫生防疫机构依法提出的防控措施，引起新冠病毒传播或者有传播严重危险的行为的，可能构成“妨害传染病防治罪”。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于具有上述情形的员工，无论是否复工，也无论是否签订承诺书，企业都可以解除与该员工的劳动合同。

　　第二类情况：员工有违反《传染病防治法》的违法行为，但尚不构成刑事犯罪的。

　　具体而言，劳动者有隐瞒与疫情防控相关的信息或提供虚假信息的情形，如未如实报告自己身体状况、节假日行程、接触重点地区人员的情况、未按规定天数实施居家隔离等。这类情形属于违反《传染病防治法》的违法行为，但是不构成犯罪。如果企业的规章制度中有“提供虚假信息属于严重违规行为”的规定，企业可以依据相关的规章制度解除员工的劳动合同。如果企业的规章制度中没有相关的规定，而有员工因提供虚假信息在客观上对疫情防控造成巨大的潜在风险的，企业可以依据诚实信用原则，在查实相关情况之后，解除与该员工的劳动合同。

　　Q7：因担心感染，拒不返工的员工可以解除吗？

　　在疫情防控的特殊时期，企业应当理解劳动者的惧怕心理，与员工进行充分沟通，了解员工的切实困难。如果员工确为因担心感染而拒不返工的，企业也可以采取灵活的措施，用合理调剂使用年内假期与休息日、请事假、通过协商约定中止劳动合同等方式处理。谨慎适用劳动者因旷工而过错性解除的手段。

　　Q8：企业因受疫情影响导致生产经营困难，可以裁员吗？《劳动合同法》第四十一条规定：

　　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

　　（一） 依照企业破产法规定进行重整的；（二） 生产经营发生严重困难的；（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　因此，企业因受疫情影响导致生产经营困难，可以依法裁员。

　　但是需要特别注意的是，裁员的适用应当符合最后手段原则。人社部《通知》规定：

　　企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

　　因此，裁员一定是在迫不得已的情况下做出的最后一种选择。建议企业优先采取其他各种办法，缓解遇到的暂时困难，渡过此次难关，做到尽量不裁员或者少裁员。

编后：面对疫情，无论是否被感染，每个人都置身于这场灾难之中。

　　在这场疫情中，经受威胁和考验的不仅仅是人们的生命与健康，还有企业的生产经营活动。如果说大企业尚能有相对充裕的现金流，来帮助其减轻这次疫情带来的冲击；那么对于中小微企业（特别是餐饮、娱乐、旅游等行业的中小微企业）来说，疫情带来的创伤可能是致命的。而企业的关闭破产必然会导致失业率的攀升。如何避免失业、稳定劳动关系？——这是疫情的下半场。如果说政策帮扶对疫情中的中小微企业来说是强心剂，那么和谐的劳资关系就是镇定剂。面对疫情，劳资双方应加强良性沟通，相互理解，共克时艰。对于被迫停业、不能复工的企业而言，需要与职工充分沟通，协商停工停产期间的薪酬支付办法。对于劳动者而言，如果企业存在不依法支付工资等行为，员工当然可以根据有关规定主张相应的工资报酬。但是我们更建议劳动者在企业生产经营发生严重困难时，加强与企业的沟通，达成一个双方都能接受的薪酬方案，与企业一起走出这场疫情。皮之不存，毛将焉附。无论是人还是企业，只有活着，才会有希望。

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