受新型冠状病毒感染的肺炎疫情（以下简称“疫情”）影响，2020农历庚子年的启动模式殊于往年春节的喜乐。特殊之最，当属国家、地方各级政府出台的史无前例的“长假”。“假”是放了，但什么是延长假期、延迟复工又是指什么？这期间的工资如何支付？自延长假期及推迟复工的相关文件出台，工资支付问题一时间成为用人单位及劳动者关注的重点。囿于疫情引发的劳动法问题相对集中，又几乎无解。笔者主要结合劳动法相关规定及上海市出台的相关文件作简单梳理，以供参考。

　　一、期间的性质

　　（一）原定春节假期

　　（2020年1月24日—1月30日）

　　根据国务院办公厅于2019年11月21日发布的《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2019〕16号），2020年春节放假、调休时间为1月24日至1月30日，共7天。分别于1月19日（星期日）、2月1日（星期六）调整为上班日。根据人社部2019年7月29日《我国法定年节假日等休假相关标准》规定，春节法定假日放假为3天（农历正月初一、初二、初三）。

　　即春节假期表面为1月24日至1月30日共7日，但实质上只有26日（初一）、27日（初二）、28日（初三）这3日为法定节假日，其他4日均为休息日或调休。

　　（二）延长假期

　　（2020年1月31日、2月1日）

　　根据国务院办公厅于2020年1月26日发布的《关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号），延长2020年春节假期至2月2日（星期日），2月3日（星期一）起正常上班。但是，2月2日本身就是周末休息日，故实际延长的假期只有1月31日（周五）和2月1日（周六，原定春节假期调整为上班日）这两天。由于《我国法定年节假日等休假相关标准》和2013年《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》（国务院令第644号）规定，我国现行法定节假日标准为11天，即延长的2天假期不属于法定节假日，但又不同于普通的休息日。

　　因此，延长春节假期是为了减少人群密集，在疫情防控期间的为控制疫情蔓延出台的临时措施，并未有相关文件对其性质明确规定，笔者认为其属于疫情防控期间所需的特殊假期，可视为特殊的“休息日”。

　　（三）延迟复工

　　（2020年2月3日—2020年2月7日）

　　在国务院发布《关于延长2020年春节假期的通知》之后，人社部及各级地方政府相继出台了延迟复工等相关文件。以上海为例，上海市人民政府于2020年1月27日发布《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》，规定上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。其中，2020年2月3日至2020年2月7日为工作日，而2月8日、2月9日为休息日，据此，上海市政府出台的延迟复工期间应为2020年2月3日至2020年2月7日这5个工作日。

　　关于延迟复工的这5天，属于休息日还是停工期？这在各地区实务界存在不同的观点。一种观点认为，在较多地区没有权威解答的情况下，实务界普遍认为延迟复工期间属于企业基于疫情防控措施要求而处于的停工状态，应属于企业停工期。

　　另一种观点，即上海市人力资源和社会保障局率先展开的公开解答，“延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日”。这份权威解答，给上海市的用人单位和劳动者吃了定心丸。

　　二、延长春节假期及延迟复工期间工资如何支付

　　通过对上述期间的定性，延长春节假期的性质属于特殊的“休息日”，对该期间的工资支付，应当类比休息日的工资规定执行；延迟复工期间在上海市的定性亦属于休息日。因此，就上海而言，延长春节假期、延迟复工期间的工资待遇都应当以休息日论，可大致分为以下三类员工工资支付类别：

　　（一）未提供劳动——休息员工的工资支付

　　一般情况下，员工未向企业提供正常劳动，是没有工资的。但各企业具有内部财务发放管理制度，部分企业可能存在带薪年假制度，即疫情之前，企业基于带薪休假制度向员工发放了延长假期及延迟复工期间（无法预知疫情）的工资待遇，而延长假期及延迟复工期间员工并未提供劳动的。换言之，这些未提供劳动的员工在休息日反获得了工资。此种情形该如何弥补企业的损失？国家及地方各级政府并未出台相关文件。

　　针对此类企业，笔者认为，待企业复工复产后，可以向已获休息日工资但未提供劳动的休息员工实行“补班”措施，由员工自行选择合适的休息日对延长假期及延迟复工期间获得的工资给予企业相应的劳动补偿。

　　（二）提供劳动员工的工资支付

　　提供劳动应包括在家劳动以及职场劳动。延长春节假期、延迟复工期间在上海市均以休息日执行，在休息日员工提供劳动的，根据《中华人民共和国劳动法》第44条第二款规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”，

　　因此，延长春节假期、延迟复工期间提供劳动的员工应作为休息日加班给予补休或取得不低于工资标准200%的工资。

　　（三）被隔离员工的工资

　　根据人社部于2020年1月24日发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号），第一条规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。

　　紧接着，1月27日上海市人社局出台《《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施人力资源社会保障支持保障措施的通知》，第三条称“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者……不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬”。该通知立马拔高了人社部的标准，但是并未对“正常出勤”作出合理解释。综合两份文件，仅得出“被隔离员工工资必须给”的结论，但怎么给、给多少并不明确。因此，笔者建议企业分两种情况处理：

　　（1）暂且视为原则，优先考虑以年休假期间的工资标准作为员工被隔离期间的工资报酬；

　　（2）例外情形，若因疫情持续时间久，被隔离员工短期无法复工，企业为自身效益出发，经与被隔离员工协商一致后，安排其待岗，参照停工停产方式由企业给待岗人员发放生活费。

　　关于生活费的发放，上海市人社局印发的《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”

　　三、铺天盖地的政策虽好，但企业怎么发工资

　　疫情蔓延以来，举国上下为安定民心出了不少政策，大部分政策连文件号都顾不上，文件内容颇有“政府请客、企业买单”的意思。但，企业拿什么买单？不少企业艰难中前行，不乏知名企业。昨日，市值20亿美元的诺亚财富向全体员工发布倡议降薪的通知，且不论诺亚财富的倡议书会不会遭到员工的反对，反对的处理办法又是什么？至少反映，企业确实难了。

　　人社部发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

　　鉴此，笔者建议，权力机关可以适时调整相关政策，给企业缓冲复活奠定理论基础；劳动者在维护自身权益的同时，也为企业考虑采用灵活的方式稳定岗位，留企业喘息的机会，共克难关！

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