市场竞争中，胜败乃兵家常事。劳动者也愿与企业共渡难关。但是，如果有一天“经济性裁员”成为请你离开的理由，该怎么办？

　　案情简介

　　2004年12月，小新入职一家餐饮公司，担任项目经理职务。2015年8月，公司进行重组，在建立新的组织架构时，取消了近40个职位，小新原来担任的项目经理职务也被取消。

　　2015年10月29日，公司向小新提出解除双方劳动关系，但由于当时小新正处于医疗期，因此解除之日顺延至小新医疗期结束。2016年10月12日经双方确认且小新签字同意，双方于2016年10月20日正式解除劳动关系。

　　尽管已经签了字，小新还是认为公司解除劳动关系违法，随后向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12万元，仲裁机关经审理，裁决餐饮公司向小新支付违法解除劳动合同赔偿金12万元。

　　然而，餐饮公司对仲裁内容却不认可。餐饮公司认为，2015年8月4日，公司全体董事以书面形式一致决议重组公司结构，小新的职务在公司重组后被取消，公司安排小新担任餐厅服务领班，薪水降为3000元，小新不同意，因此公司解除合同，且已经向小新支付解除劳动合同经济补偿金65221元以及未提前30日通知解除劳动合同代通知金5017元，不存在违法解除的情形。于是在收到裁决书后向法院提起了诉讼，请求法院判令公司无需向小新支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　法院判决

　　法院经审理后认为，餐饮公司重组公司结构，取消独立配餐市场业务线，建立分行业的垂直商业模式，是该公司根据生产经营需要，为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。餐饮公司以此为由解除与小新的劳动合同，属于违法解除行为，应当足额向小新支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　鉴于餐饮公司已向小新支付解除劳动合同经济补偿金65221元、未提前30日通知解除劳动合同代通知金5017元，故上述数额应从违法解除劳动合同赔偿金数额中予以剔除。最终，法院判决餐饮公司向小新违法解除劳动合同赔偿金差额49762元。

　　法官释法

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人；“客观情况”一般指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,经济性裁员并不属于上述客观情况的范围。

　　如果在劳动合同履行过程中，用人单位解除劳动合同，劳动者一定要提高法律意识，判断是否存在违法解除劳动合同的情形。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。可以依法要求用人单位依法支付赔偿金。

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