我国劳动法对于职工权益给予多种保护。但是这种保护也有边界。在下文案例中，企业调整了哺乳期女职工的工作地点，但女职工未同意，并表示“不方便回来上班”。事后，女职工以公司将其辞退为由，提起劳动仲裁、诉讼，却最终被法院驳回，这是怎么回事？

　　案情简介

　　吴小姐于2011年12月31日应聘入职某公司任专卖店导购，双方劳动合同约定吴小姐工作地点为北京市，吴小姐同意服从公司要求、接受在北京区域内集团旗下各品牌专卖店内的调动工作。

　　入职后，吴小姐在该公司位于海淀区五道口的专卖店内工作，在此期间，吴小姐与爱人组建了自己的小家庭，怀孕生子。

　　2017年1月31日，吴小姐产假期满，公司以五道口专卖店已经撤店为由，安排吴小姐至同一品牌的海淀区大钟寺专卖店从事导购工作，职位、薪资待遇不变。但吴小姐以“个人晕车、需要照顾孩子”等为由不同意到大钟寺店工作并以个人原因为由请休事假。

　　2017年3月6日，公司工作人员再次联系吴小姐，表示公司不同意吴小姐再次以个人原因为由无故长时间的请休事假，拒不到岗，要求吴小姐返岗工作。当日，吴小姐表示“还是不方便回来上班”，公司告知吴小姐“既然不方便回来上班，那你看看什么时候回来办一下手续？”吴小姐表示“好的”，但自此以后吴小姐再未联系公司，也没有回公司办理相关手续或到大钟寺店返岗工作。

　　2018年初，吴小姐提起劳动仲裁、诉讼，以公司将其辞退为由，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

　　案件审理过程中，吴小姐表示，自己住在海淀区学院路，在五道口上班的时候走路就可以到店里，产假期间发现五道口店撤店了，产假结束后公司安排自己去大钟寺店上班，但大钟寺离家太远了，自己晕车且还在哺乳期，因此不同意去大钟寺店工作；在2017年3月6日明确向公司表示“还是不方便回来上班”，公司要求“回来办一下手续”之后再也没有联系过公司，等孩子大了一些就直接提起了劳动仲裁。

　　法院判决

　　最终，法院判决驳回吴小姐要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，吴小姐不服一审裁判结果提起上诉，二审维持原判。

　　法官释法

　　本案中，吴小姐作为连锁专卖店导购，职业具有一定的特殊性；她与用人单位签订的劳动合同中已经明确约定“工作地点为北京市，吴小姐同意服从公司要求、接受在北京区域内集团旗下各品牌专卖店内的调动工作”。因此，吴小姐的用人单位作为劳动关系中的管理者，有权基于经营需要，在合理范围内调整吴小姐的工作地点。

　　现用人单位以海淀区五道口店撤店为由，调整吴小姐的工作地点至海淀区大钟寺专卖店，一方面用人单位有调整工作地点的正当事由，另一方面用人单位在调整工作地点上基本遵循了就近原则，“海淀区五道口”到“海淀区大钟寺”自驾距离6公里左右，搭乘公共交通则有地铁13号线（两站地）、直达公交等多种选择，因此，即使吴小姐仍处于哺乳期，上述工作地点的调整也并不会给吴小姐的生活造成重大不便。

　　在此情况下，吴小姐拒绝工作地点的调整，无故长时间请休事假，在用人单位明确表示不再准许事假、要求其返岗时明确表示“不方便回来上班”并在此后再未联系用人单位的行为，已于客观上产生了解除双方劳动关系的实际效果。因此，双方间的劳动关系解除是基于吴小姐的个人原因、个人表意所致，故用人单位无需向吴小姐支付解除劳动关系经济补偿金。

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