基本案情

　　2014年3月18日，小王劳务派遣至A公司从事销售工程师工作。因小王工作表现出色，5个月后，小王从销售工程师晋升为华北区销售经理，负责华北区销售工作。

　　2015年6月5日，小王与A公司签订为期三年的劳动合同，合同约定：小王的工作内容为销售人员，根据A公司的岗位和行业作业特点，小王的工作地点为A公司的经营所在地及项目运营所辖区域；小王确认工作地点在A公司所承接项目所在区域内的变更不属于客观情况发生重大变化，并愿意接受在不同项目运营区域内的工作地点调整。小王实行不定时工作制。

　　当日，小王签收《入职承诺书》，承诺已详细阅读《员工手册》，该员工手册规定，员工在职期间连续旷工3天及以上，属于严重违反规章制度，A公司有权单方解除合同。

　　2018年5月28日，A公司向小王发送电子邮件，将小王调至上海区域担任销售工程师岗位，并要求小王在次日上午12：00前到上海区域报道，并接受新的工作任务安排。

　　小王收到该邮件后未按照公司要求在上海区域报到，也未与公司联系。

　　2018年6月1日19时，A公司再次向小王发送邮件，警告小王未按期报到，已连续旷工3天，根据员工手册的规定累计旷工3日者，公司给予解除劳动合同且无任何赔偿金。要求小王必须在2018年6月4日前来公司人事部办理离职手续。

　　小王仍未与公司联系，2018年6月14日，A公司向小王发送解除劳动合同通知书。

　　小王不服公司的解除决定，认为：劳动合同被解除前其系华北地区销售经理,从天津被调至上海区域且降职工作，公司未与其协商，明显属于不当变更劳动合同内容，公司的解除行为违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等。劳动仲裁委员会裁决驳回了小王支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。

　　小王不服，进而起诉至法院，本案经一审、二审处理，均认定A公司的解除行为合法，未支持小王违法解除劳动合同赔偿金的请求。

　　裁判理由

　　一审法院认为：小王存在违反《员工手册》中关于旷工规定的行为。A公司《员工手册》规定连续、累计旷工3天可解除劳动合同，小王理应知晓并杜绝旷工行为。

　　首先，A公司向小王发送电子邮件，将小王调至上海区域担任销售工程师岗位，但小王在收到该邮件后，未明确表示拒绝调整工作，也未按要求至上海报到，而是消极对抗A公司安排。小王在A公司担任销售人员，基于小王岗位和销售人员的行业特性，双方在合同中约定小王的工作地点为A公司的经营所在地及项目运营所辖区域，且小王愿意接受在不同项目运营区域内的工作地点调整，小王对此清楚知晓，A公司亦可按此约定安排小王的工作。

　　其次，用人单位享有用工管理自主权，应允许用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下对劳动者岗位适当调整。

　　再次，A公司有权在合法、合理的前提下对小王岗位和工作地点进行适当调整，对此小王应当予以配合。小王收到通知后，未向A公司提出任何异议，如小王不同意A公司作出的相应调整，又希望继续与A公司存续劳动关系，就应当及时、明确向A公司表达意见，而不应该消极对抗。

　　最后，小王未有证据证明在收到邮件后仍在原工作岗位提供劳动，小王的行为已构成旷工。因小王连续旷工3天，A公司有权解除劳动合同。

　　故小王要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，不予支持。

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