案例1

刘某于2009年进入江苏A公司，任职电子调试岗位。A公司《员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。2012年4月12日，刘某与其他六名员工联名向A公司提出加薪申请，4月16日，A公司决定对刘某予以除名处理。随后刘某向仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁驳回刘某的诉求。故刘某诉至法院。

庭上A公司辩称：本公司依法制定的薪酬保密条款并不违反法律规定，刘某与本公司签订劳动合同时已签收了员工手册，同意本公司制度的薪酬保密条款；随后刘某违反该薪酬保密的规章制度，与其他员工联名上书，申请加薪并在未得到回复期间消极怠工，严重影响了本公司的生产秩序。据此，本公司以刘某违反公司规章制度为由解除劳动合同，并经工会同意的行为，符合法律规定。

法院判决：虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而A公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，A公司解除劳动合同属于违法解除。

案例2

马某于2013年入职上海B公司，B公司《员工手册》规定公司实行严格的工资、奖金保密制度，如有违反，视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。2016年11月16日，马某向其上级发送电子邮件，称某位员工年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而马某年薪约为26万元，是所在地区大客户经理中最低的。 B公司向其出具劳动合同解除通知书，载明其解除原因为严重违反B公司的规章制度。马某向仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁驳回诉求。故马某诉至法院。

马某：B公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。我发送邮件的目的是增加工资，对另一名员工的工资进行推算，只是表示薪酬与工作不匹配，没有任何泄露其他员工隐私的恶意。

B公司：员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。

法院裁决：马某发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。B公司以严重违反规章制度为由与马某解除劳动关系并无不当。